過去，自上而下的領導層是一種生活方式，領導者總是設定目標。 今天，領導力不僅僅是一種上下級關係，更是一種夥伴關係。
因此，有效的目標設定是一項協作努力。 如果你設定的目標不涉及你的員工，人們會感到被排除在流程之外，你不會得到你需要的激情和買入。
另一方面，還有一些組織將目標設置完全交給員工。 雖然這種逆轉對員工來說可能是舒適的，但這會導致在單獨項目上工作的人員不符合組織的總體目標。 或者，員工只能關注現有技能。 結果，組織和員工失敗。
為了取得最好的結果和最大的滿意度，領導者和直接的報告應該共同努力，確定與組織目標一致的目標。 而且，應該為員工提供一定程度的挑戰。
在經典的“新一分鐘經理”中 ，領導者將學習如何通過今天的“一分鐘目標設置”實現結果和滿意度。
合作：與其為您的直接報告設定目標，傾聽他們的意見並與他們並肩工作，以製定明確的具體目標。 確保你們都了解直接報告的責任以及他們將負責的內容。 在很多組織中，當你問人們他們做了什麼，然後問老闆時，你經常會得到兩個不同的答案。
清晰的溝通可以防止這種不適合。
限制：不要設置太多目標。 目標太多的人可能會失去重要內容的踪跡，並將時間花在最簡單的目標上，而不是高優先級的目標。 請記住80/20規則，規定80％的最重要結果應該來自您設定目標的20％。 因此，您應該只設定目標為關鍵責任領域的目標，即達到三到五個目標。
寫下來：在你和你的直接報告就最重要的目標達成一致之後，直接的報告寫下每個目標，具體需要完成什麼以及截止日期。 在一個或多個段落中保持簡單，以便在一分鐘內讀取和審閱目標。
具有簡明明確的目標的一個好處是，在後續對話中，您可以專注於任務，而不是個人。 這有助於防止在您提供反饋的情況下令人士士氣低落，例如“您的表現不佳”。相反，您可以討論某個特定目標未實現的事實。 在一起，你和你的下屬可以討論你們都可以做什麼來完成這個項目。
評論：確保您的直接報告每天都在查看他們的目標，以便他們始終專注於重要的事情。
如果他們花費時間在與他們的目標無關的活動上，鼓勵他們調整自己的行為並重新調整。 請務必定期檢查您的直接報告，看看他們的目標如何進展並確認他們的進展。
在目標上進行協作有助於改善您與您的直接報告之間的關係。 當人們感覺自己的老闆投入成功時，他們變得更加熱情和投入。 如果你變得更有激情和熱情，也不要感到驚訝。
一分鐘目標設定回顧
- 共同規劃目標並簡要清楚地描述目標。 向人們展示什麼是好的表現
- 讓人們寫下他們的每個目標，包括最後期限
- 要求下屬每天回顧他們最重要的目標，這只需要幾分鐘
- 鼓勵人們花一點時間看看他們在做什麼，以及它是否符合他們的關鍵目標
- 如果直接報告與主要目標不同步，請鼓勵他們重新考慮他們的日常活動
Ken Blanchard博士是世界上最具影響力的領導力專家之一。 他合著了60本書，包括Raving Fans和Gung Ho！ （與謝爾登鮑爾斯）。 他的開創性作品已翻譯成40多種語言，其銷售總額超過2100萬冊。 2005年，他作為有史以來最暢銷的25位作家之一入選亞馬遜名人堂。 作為眾多領導獎項和榮譽的獲得者，他是他的妻子Margie的聯合創始人，他是Ken Blanchard Companies®的全球領先的國際培訓和諮詢公司。