懶惰員工創建一個Domino效果
“懶鬼”最顯著的影響並不一定在整個組織中感受到，而是在員工的同事們身上，他們必須更加努力地為“懶鬼”服務。 當經理不了解情況，或者選擇不解決問題時，士氣會受到影響，最終，優秀員工會降低他們的標准或退出。
定義一個懶惰的員工
什麼是“懶惰”員工？ 懶惰這個詞當然是一個判斷性和主觀性的術語，所以經理們在向貧窮表演者應用“懶惰”，“懶惰”或“ 無禮 ”等標籤時需要小心。 他們需要首先確定表現不佳的原因，然後採取適當的行動來解決問題。
當談到分析員工績效計劃時，您可能需要轉向經典的羅伯特·F·麥格（Robert F. Mager）的書籍。分析績效問題：或者，你真的想要得到 - 如何弄清楚人們為什麼沒有做他們應該做的事情，以及該怎麼做。
幫助識別“不能做”從“不會做”
Mager提供了一個模型，幫助經理確定員工是否不能做某件事（技能），而不是員工不想做某件事（將會）。 他制定了一系列管理人員可以用來確定問題的“是 - 否”問題的流程圖。
說出差異的最簡單方法是提出這樣的問題： “如果你把槍放在 員工頭上，他們可以這樣做嗎？”如果答案是否定的，那麼這是一個技能問題。 解決方案可以是額外的培訓或練習。 如果答案是肯定的，那麼這是一個意志問題或缺乏適當的動機。
Mager的書提供了一系列問題（每章都有詳細的解釋），經理可以要求確定一個員工為什麼沒有達到預期的水平。 根據答案，經理可以採取適當的行動 - 這並不總是意味著約束或解僱員工。
詢問員工的問題
1.需要表現懲罰還是獎勵？ “獎勵不良行為”的典型例子是，當一個孩子不正當地獲得父母的關注時。 在工作場所，員工可能因為沒有完成工作而獲得加班獎勵。 您可以通過這些探索性問題深入細節：
- 根據需要執行的後果是什麼？
- 懲罰是否按預期執行？
- 員工是否將期望的表現視為面臨處罰？
- 如果達到了理想的表現，員工的世界會變得有些暗淡嗎？
- 這樣做而不是我的方式是什麼結果呢？
- 員工通過獎勵，聲望，地位，快樂等方式擺脫目前的表現？
- 員工是否因行為不當而受到更多關注？
- 世界上哪些事件支持（獎勵）目前的做事方式？ 我是否忽略了無關緊要的行為而無意中獎勵了無關的行為？
- 員工體力不足或減少，因為它不那麼累人？
2.表演對他們真的很重要嗎？
- 管理層對錶演者的表現是否符合要求？
- 表演有沒有好的結果？
- 沒有表現出現不良結果？
- 表演是否有滿足感 ？
- 員工能夠以個人或團隊成員的身份為自己的表現感到自豪嗎？
- 工作中是否有個人需求滿意度？
3.演出是否有障礙？
- 什麼阻止員工表演？
- 員工是否知道預期的結果？
- 員工知道什麼時候做預期的事情嗎？
- 員工的時間需求是否有衝突？
- 員工是否缺乏權威？ 時間？ 工具？
- 是否有限制性政策，或者“正確的做法”，或者“我們總是這樣做”的方式應該改變？
- 我可以減少“來自工作的競爭”嗎 - 電話呼叫，“刷火”，不重要但更直接的問題的要求？
在一天結束時，經理可能只需要指導員工離開工作崗位或採取漸進的紀律措施。 在這樣做的時候，他們可以確信，他們已經給員工帶來了每一個疑點的好處，並且正在採取正確的行動來糾正正確的問題。