為什麼管理者不會對錶現不佳的人採取行動？ 首先，總的來說，人們傾向於避免衝突。 衝突是混亂和困難的 ，而且將頭伸進沙子並希望它消失往往更容易。
即使管理者確實採取行動 ，他們通常也只是採取行動，但不願意實際上解僱員工，因為他們的改進不足。 有時他們會被他們必須應對的人力資源流程，形式和繁文mountain節所嚇倒。 他們可能害怕被起訴，被指控騷擾，或者他們可能認為他們是富有同情心的。
事實上，讓一個表現不佳的人留在工作崗位上是經理可以對員工做出的最不熱情的事情之一。 有可能員工知道他/她在掙扎，而其他人都知道這一點。 這是尷尬和羞辱。
還有另一種解決員工績效問題的方式，而不必經歷漫長的，正式的紀律過程，同時避免被解僱的恥辱。
“教導某人離開工作”
教導某人脫離工作崗位，可以幫助員工了解自願離職對他/她的最大利益。 這給了他們在內部或外部尋找另一個角色的選擇，這更適合他們的技能，讓他們有機會取得更大的成功。
只是為了澄清，我不是在談論讓員工選擇離開自己的可悲情況。 還記得經典的辦公空間現場嗎？可憐的米爾頓把桌子移開，最喜歡的訂書機被拿走了？ 你不想成為那個老闆。 這是膽小鬼管理者的選擇，也是一個狡猾的選擇。
指導某人離開工作對於任何情況都不是最好的選擇。 它不應該用於公然違反公司政策（即盜竊，暴力，作弊等）。 它應該被用來替代為表現不佳或者看起來沒有投入工作的員工開火。 可能有僱傭錯誤，或者工作要求可能已經改變，並且超出了員工的能力，或者你可能已經從選擇將他/她的頭埋在沙中的經理繼承了該僱員。
如何接近對話
- 準備：指導員工離開工作所需的步驟與進行紀律討論所需的步驟非常相似。 您仍然需要收集證據， 記錄糟糕的表現 ，並且準備好舉例說明員工為什麼不裁員的強大案例。
- 與人力資源部談話：我絕不建議將工作流程作為一種避免與當地人力資源經理合作的方式（儘管許多經理人都這麼做）。 一位優秀的人力資源經理會理解並支持你想要做的事情。 你不需要獲得許可 - 你在尋求指導。 此外，如果你不能說服員工自己離開，那麼無論如何你都需要開始正式的紀律處理過程，那時你就必須涉及人力資源。
- 描述期望和表現：通過列出績效期望和標準並解釋員工如何不滿足這些期望開始討論。 在很多情況下，員工已經知道。 事實上，經過描述期望後，經理甚至可以要求員工評估自己的表現。
- 提供選項：假設這不是第一次討論糟糕的表現（如果是這樣，現在討論這個問題還為時過早 - 您應該與員工合作，找出表現不佳的原因並解決問題）。 給員工三個選項：
- 他們現在可以辭職，或者在不久的將來會有幾天的時間來考慮這個問題）
- 他們可以在公司內部或外部尋找另一個職位。 您給員工做這件事的時間取決於很多因素，包括服務時間長度，員工的態度以及關係的強度。 無論您決定什麼，確定最後期限都很重要。 就像：“ 你有四個星期的時間來尋找另一個職位，無論是內部還是外部，這更適合你的技能。 但是，如果在那段時間結束的時候你找不到另一個職位，我將不得不開始正式的紀律 程序，這可能導致終止。 同時，我希望你繼續盡一切努力提高你的表現。“
- 如果他們選擇不辭職或尋找其他職位，那麼你讓他們知道你別無選擇，只能立即開始紀律處分 。
缺點
使用這種方法的缺點是可能會延長刪除表現不佳的員工所需的時間。 其優點是，它允許員工有機會按照自己的條件優雅地離開，並避免了必須通過正式終止流程的混亂和醜陋的過程。
誰知道呢，你的員工有一天可能會感謝你，因為他們有足夠的關心把他們從一個他們正在努力掙扎（並且可能很痛苦）的位置上移開，並讓他有機會轉變為更適合他/她技能的角色，利益。