學習與發展圓桌會議進行了一項2003年的研究，發現解釋績效期望具有經理主導的員工發展活動的最高投資回報。
高於提供反饋，指導，提供建議或個人發展計劃。
該研究還發現，在員工發展方面非常有效的經理人可以比同齡人高出25％。
因此，解釋績效期望對員工很重要，它可以提高生產力，而且不會花費一分錢。
那麼為什麼那麼多的員工在談到找出對他們的經理來說重要的事情時仍然處於黑暗之中？ 為什麼管理人員不這樣做？
管理悖論
一位首席執行官對他的一位高級經理感到非常沮喪。 他受夠了， 他正要解僱他。 但在他做之前，他覺得他應該給他最後一次機會，並聘請 一名執行教練 與經理一起工作，費用為1萬美元。
教練向教練解釋情況後，教練要求他寫下他對這位教練的期望清單。 他感謝他，並表示他會盡全力，並為發票總額的50％留下發票。
教練在與經理見面時做的第一件事就是給他列表。 經理很驚訝 - 他以前從來沒有見過這樣的事情。 他能夠弄清楚他做錯了什麼，他需要做些什麼來取悅他的老闆並取得成功。 他感謝教練並繼續前進。
三個月後，教練會見了首席執行官，審查進度。 首席執行官對經理的表現欣喜若狂 - 完全轉變。 他問教練：“你是怎麼做到的？”教練告訴首席執行官，他只是給了經理一份預期的名單，並給了他賬單其餘部分的發票。
首席執行官帶著震驚和憤怒的表情說道：“你SOB。 我沒有付錢 - 你被騙了！“
好的，也許這個故事有點誇張。 但也許不是。
設置期望
那麼，為什麼沒有更多的經理人這樣做？ 這是否像很多管理和人力資源實踐一樣，讓我們的聽起來更複雜？ 如果您曾經參加過關於如何編寫SMART目標的課程，那麼您也可以得出這個結論。
它確實不一定是。 這是一個簡單而有效的方法：
- 擱置30分鐘不間斷的時間。 關掉你的手機，你的電子郵件，並關上你的門。
- 拿出一張空白的紙和一支筆，或打開一個Word文檔。
- 想想明天如果你僱用某個人，你會在理想的員工中尋找什麼。 記下這些事情。
- 回想一下過去幾年裡與員工進行的所有績效改進討論。 記下那些事情的對立面。 例如，如果討論的是關於客戶服務質量差的問題，請寫下“提供卓越的客戶服務”。
- 考慮一下你沒有與員工討論過的對你很重要的所有事情，但你有暗示。 添加到你的清單。
- 想想你最好的員工 - 是什麼讓他們如此優秀？ 他們最好的工作是什麼樣的，他們是如何做到的？ 你知道了，更多的是你的清單。
- 看看HR在公司績效評估表上提供的通用績效標準。 對於每一個項目，用你自己的話來描述你的員工“好”的樣子。
在30分鐘或更早的時間結束時，填寫至少一張紙應該沒有問題。
無論你做什麼，都不要回去消毒。 這不是必須通過EEO和勞工部門標準的官方HR職位描述 。 這只是一份為你工作了五年的人可能想到的東西。
或者他們沒有。 新員工呢？ 為什麼他們需要五年？
我想知道如果你在團隊會議上或與員工單獨分享期望清單，會發生什麼。 它可以做什麼？ 您也可以使用該列表作為新員工的一種方式，以便他們擁有自己的新經理秘密解碼器環。
更好的是 - 如果你問你的員工他們希望他們滿足你的期望並取得成功的清單，那該怎麼辦？
現在這可能是一個令人大開眼界的討論！