- “我不知道。”
- “我會考慮它並回复你。”（然後不要。）
- “ 你覺得怎麼樣？”
- “不關你的事。”
- “我是一名戰略經理， 我沒有時間去了解這些細節。“
- “自己檢查一下HR。”
- “問問你的同事，讓我知道你發現了什麼。”
- “好問題！”
- “我們不會在這里分享這種敏感信息。”
- “你為什麼問？”（以一種指責的語氣）
這些答案會讓你看起來不稱職，失去聯繫，疏遠和/或超然。
請參閱“ 領導者與員工建立堅實信任基礎的12種方法 ”。
十一個問題每位經理必須能夠回答：
如果您不知道以下任何問題的答案，現在將是做一些研究的好時機！ 它值得準備。
1.對我有什麼期望？
了解和理解任何工作的期望從創建和發布職位時開始，這應該來自職位或工作描述。 能夠解釋所需的基本職責和技能應該成為面試和選拔過程的一部分，並且繼續進行員工入職培訓。
期望包括關鍵成果領域，標準，目標以及所需的知識，技能和能力（能力）。
隨著業務條件和需求的變化，角色和責任不斷發展。 當這些員工的期望在經理頭腦中發生變化時會出現問題，但從未傳達給員工。
最後，應根據已經傳達的期望對員工進行評估 - 年度評估中不應該出現意外。
請參閱“ 如何編寫有所作為的實際性能期望 。”
2.我的薪資如何確定？
雖然不應期望管理者成為薪酬專家，但他們應該對公司的薪酬原則，結構，工資等級和政策有基本的了解。 他們應該知道在外部市場上工作的價值以及員工的工資等級（低於中點，高於或低於）。 當管理績效提高時，他們應該能夠向員工解釋他們增加（或缺乏）的理由。
我意識到很多組織在賠償方面並不透明，我認為這是一個錯誤。 員工們將會找出答案或做出自己的答案，所以你最好確保他們有正確的信息。
3.我什麼時候會在這裡？
員工需要了解他們的核心工作時間，帶薪休假，公司假期，病假規則，休假日程安排政策，加班規則，遠程工作政策以及任何其他關於工作時間表和休假時間的不成文規則。
4.我的好處是什麼？
經理也不需要成為福利專家，但他們應該能夠隨時訪問員工手冊或在線網站，為每種類型的員工提供詳細的福利信息。
我過得怎麼樣？
這個問題需要反饋。 有人會說千年一代對反饋意見的價值更高。 員工需要保證滿足期望，並在不滿時提供糾正性反饋 。 反饋應該是持續的，具體的，及時的，真誠的，才能有效。
我們怎麼樣？
員工也希望保持最新的關於您的單位和公司表現的整體健康狀況。 所有管理人員不僅應該回答有關本單位績效的問題，還應該有足夠的商業頭腦來討論公司整體業績。 如果您的公司使用記分卡來監控一段時間內的績效，那麼這是一個理想的工具，可以充分利用這些工具來讓員工了解情況。
7.我的發展有哪些資源和機會？
管理者在員工發展中起著關鍵作用。 他們可以提供反饋，獲得導師，教練和其他主題專家，工作分配以及針對培訓計劃的建議（以及財務支持）。 “祝你好運，你靠自己，”不會削減今天的員工。
看到：
“ 發展員工的十大有效途徑 ”
8.我需要做什麼才能成為______？
除了能夠討論當前工作的發展之外，管理人員還應該能夠提供指導和支持，幫助員工邁向他們正在努力的下一個職位。
9.你的核心價值是什麼？
所有領導者不僅要明確自己的核心價值（對他們重要），還應該能夠將這些價值觀傳達給員工。
10.你的願景是什麼？
是的，這些問題現在可能越來越難以回答。 那是因為我們現在正在解決領導力問題，而不僅僅是管理問題。 一個領導者應該有一個引人注目，鼓舞人心的未來願景，那就是人們想要團結一致並遵循的未來。
請參閱“ 如何圍繞共同願景協調團隊 ”。
11.我們的文化是什麼？
員工不會總是詢問文化，但他們可能會詢問不成文的規則，或者“事情在這里工作的方式”。 強大的文化可以促進強大的業務績效，高績效的組織可以理解溝通和強化文化的重要性。
請參閱“ 創建和維護專業工作環境的經理指南 ”。
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由Art Petty更新