建立和維護一套標準化的員工等級水平有助於確保不同部門和部門的同等工作水平得到公平的補償。
考慮一下，一家典型的軟件公司，僱傭程序員 ，測試人員，支持專家，銷售代表，營銷專家， 項目經理 ， 人力資源經理 ，會計師等等。
如果不制定某種形式的標準化機制，確保跨越這些許多不同角色的一致和公平的補償將是一項挑戰。 在實際情況中，對於每個職位頭銜都有不同的級別，包括管理人員和個人貢獻者的初級或高級職位，您可以想像如果沒有有組織的系統，可能會出現混亂。 職位或員工年級系統就是這樣做的。
樣本職位/員工級別級別描述
以下是從個人員工到副總裁級別的員工年級描述示例。
A級 - 入門級個人貢獻者
- 這個級別的個人通常遵循標準的工作程序
- 他們通常在密切的監督下工作
- 他們通常很少有決策能力
- 他們沒有預算責任或沒有批准的能力
- 在這個級別通常需要不到三年的相關經驗。
B級 - 經驗豐富的個人貢獻者
- 這個級別的人員通常具有程序或系統經驗
- 他們在一般監督下工作
- 他們的決定通常基於既定程序
- 他們可能只有名義上的預算責任或支出能力。
- 通常需要3-5年的相關經驗。
C級 - 經理和高級技術專家和個人貢獻者
- 這個級別的人員必須掌握所使用的程序和系統。
- 他們一般都在努力達到特定的可衡量目標，要求具備運營規劃技能而沒有直接監督
- 他們在其單位內部做出決定時有相當的自由度
- 他們參與招聘，發展和相關的人事流程
- 他們通常有預算責任
- 人的技能很重要
- 在這個級別通常需要5-7年的相關經驗。
D級 - 董事
- 這個級別的人必須對他們職業原則的理論和實際應用有透徹的理解。
- 他們通常致力於其責任範圍的廣泛目標
- 他們在為其運營或職能部門做出決定方面擁有很大的自由度
- 他們擁有對團隊成員的僱傭/消防權力
- 他們對重要的部門或單位預算負有直接的費用責任
- 人才技能至關重要
- 通常需要8-10年的相關經驗。
E級 - 副總裁/ 總經理
- 這個級別的人員都是經驗豐富的專業人士
- 他們為其控制下的單位提供戰略指導
- 他們制定和指導其單位的短期和近期目標
- 他們的決策自由度在其職能單位範圍內是廣泛的。
- 他們對其控制下的職能有完全的預算控制權
- 人員技能至關重要，包括培養下屬的能力至關重要。
- 這個級別需要10年以上的相關經驗。
用補償級別覆蓋職位等級
上述職位等級將由一組被描述為薪酬等級的薪酬參數來管理。
每個不同的職位都有自己的工資範圍，從低到高。 此外，薪酬等級可能有幾個層次，其中低，高和中點薪酬因層級而異。 考慮一下C級經理類別可能包括初級經理，經理和高級經理的指定，他們都有自己的薪酬範圍。
年級的發展
隨著時間的推移，制定，實施並改進職位和薪酬等級的過程通常由人力資源部門負責。 考慮一下副總統提出的建立全新職位的請求。 她將與人力資源團隊合作開展以下流程;
- 詳細描述新角色的性質，範圍和責任。
- 確定角色所需的教育標準和背景經驗。
- 評估角色的預算和決策權力。
- 看看該職位的預期職業進展。
- 將角色與部門中的其他人員進行比較。
- 將角色和工作參數與外部示例進行比較。
一旦完成上述工作，人力資源主管將決定該職位屬於哪一級別。 在此平倉處理解決後，將應用補償矩陣，並記錄低，中和高點補償位置。 在相似行業的同等職位的市場薪酬數據將用於比較內部評估與外部現實。
底線
這個詳細且涉及的流程有助於確保所有員工的待遇一致，無論他們的職能或主要職業如何。
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由Art Petty更新