本文概述了七種最常見的員工錯誤，並提供了管理者以建設性方式處理這些錯誤的最佳方式的指導。
首先，記住你的反饋經驗
有效的經理人在提供反饋方面是主人- 既有建設性的也有消極的 ，以及每個人最喜歡的正面反饋 。 請記住，反饋意味著要么加強支持業務，團隊或個人成功的積極行為，要么糾正或消除那些有損業績的行為。 在本文所描述的每種情況下，您都會利用您的反饋技能為學習和發展創造建設性的機會。
七大員工常犯的錯誤及如何應對
1.問：“我該怎麼辦？”許多員工都以令經理失望或憤怒的方式冒險或做某事感到不安。 如果您通過提供指導來養活這種習慣，那麼您將成為工人不認為自己有權採取行動，解決問題或做出決策的關鍵部分。
解決方案：以非常簡單，直接的方式回應“我該做什麼？”的調查。“我不確定。 你認為你應該怎麼做？“讓員工考慮並提供答案。 如果它在正確的附近，提供，“這是一個好主意。 你為什麼不嘗試呢？“當然，如果它不是正確的，而不是告訴他們該做什麼，那就問問題，鼓勵他們進行批判性思考。
一致地使用這種技術將支持員工發展，並改善授權和參與感。
2.沒有與你進行正確的細節溝通。 在這個問題上，員工在兩個方向之一上犯錯。 他們要么與你分享得太多，要么分享不夠。 前者很煩人，後者可能會損害你的信譽，如果你不了解關鍵問題。
解決方案：向新員工介紹您的溝通偏好以了解詳情。 如果你喜歡看整個圖片，鼓勵你的員工提供詳細的簡報和報告。 如果您只喜歡頂級詳細信息和關鍵點，請為他們提供一些示例，並在前幾個更新或報告中與他們坐下來並提供具體的反饋。
幫助您的員工了解如何以正確的細節進行交流可以加強您的工作能力，並消除員工的猜測。
3.不能以正確的頻率進行溝通。 就像上面描述的“詳細程度”一樣，每個經理都喜歡與下屬溝通的頻率。 一些經理喜歡每天的溝通和狀態更新。 其他人則傾向於定期進行狀態更新，但不需要每天進行通信。
解決方案：您應該向員工介紹您的通信協議。 讓他們了解自己的風格和需求，並在適應習慣以滿足您的需求時提供積極的強化。 當然，作為一名經理，您有責任了解他們的偏好和靈活性，以適應他們與員工自己互動的風格。 此外，請記住向員工強調，對於緊急情況和嚴重問題，所有投注都將停止並立即與您聯繫。
與員工一起培養有效的溝通慣例將有助於他們構建自己的工作，並保證他們正確地支持您。
4.不與你分享壞消息。 如果你曾經遇到過你的員工涉及或知道的問題，你就會明白這個問題會如何惡化。
你的傾向可能是顯示一些憤怒和挫折的組合。 相反，咬你的舌頭，並按照這裡描述的解決方案。
解決方案：借鑒你的反饋技巧，並提醒自己，當脾氣很熱或情緒激動時，在提供反饋之前，你應該有一個冷靜期。 一旦你平靜下來，就不要分享這個壞消息而無動於衷地描述你的討論會阻礙你幫助解決問題和完成工作的能力。 表明你不知道被發現感到不安，並且這是一個不可能再發生的錯誤。 沒有必要深入了解為什麼員工通知你。 簡單地強調，讓他/她參與未來的情況至關重要。 詢問他們是否理解，然後結束討論並繼續前進。
與老闆分享壞消息的意願是信任的功能。 你的員工可能會認為你會生氣，而這個消息可能會危及他們的工作，或者至少是你對他們的評價。 你必須強調，人們與你分享壞消息是既可預期又安全的。 只記得不要用比喻的方式去拍攝信使。
閒話。 消除關於工作場所中的問題和人員的對話幾乎是不可能的。 但是，我們都知道八卦可能會產生誤導，甚至是惡意。 如果你觀察到員工閒聊，它提供了一個機會讓你強化積極的核心價值觀。
解決方案 ：竭盡全力與您的團隊成員分享八卦的破壞潛力。 強調八卦問題始終處於不利地位，參與和散佈八卦的個人冒著損害自身聲譽的風險。 加強人們忽視八卦的需要。 鼓勵他們去找人，並提問他們是否有工作場所問題或擔憂。
開誠佈公的對話比在別人背後產生的可疑指控要好。 你在消除閒話方面的工作將以健康的工作場所的形式付出代價，個人在任何時候都會受到尊重。
6.未完成項目。 一位經理形容這是“70％的影響”，員工可以開始但從未完成重大舉措。 這位經理的投訴是：“他會在那裡獲得大部分的勝利，但從未完全完成。”
解決方案：加強對結果的問責文化對於您的成功至關重要。 教員工使用適當的項目管理技巧 ，包括確定他們的完成和交付日期。 雖然日期有時會減少，但您有責任確保您的員工保持他/她的話，並使每個項目都關閉。
太多拖延的項目耗盡了資源和管理層的注意力。 如果你正在努力爭取一個“70中心”，加倍努力觀察， 教練 ，並根據需要採取行動。 正如你的員工希望你從經理中獲得100％的回報一樣，你也希望他們也能做到這一點。
7.不與同事合作。 如果您不小心，最終可能會成為您員工的裁判。 員工不同意這種情況並不罕見。 但是，當他們開始懇求你解決他們的溝通問題時 ，現在是採取不同形式的行動的時候了。
解決方案：單獨會面，然後作為一個小組來審核他們的溝通挑戰。 再次，利用你最好的反饋技能，詳細描述這種行為如何減損工作場所的表現和成功。 放大它，以減損自己的表現。 提供進行困難討論的培訓。 觀察各方的行動並提供充足的指導和反饋。
教導你的團隊成員進行艱難的討論會增強高績效的機會，並最大限度地減少你作為裁判的需求。 不要偏袒，訓練和是，強迫個人解決他們自己的問題。
底線
解決員工問題和錯誤只是您作為經理角色的一部分。 始終將問題視為教授，培訓，指導和提高績效的機會。 你對這些經常令人沮喪的活動的積極態度將為你的團隊中的每個人樹立一個強大的榜樣。