現在，誰不想在這種文化中工作？ 更重要的是，你如何創建一個問責文化？ 它始於領導！ 領導者 - 從高層到各級層面 - 將發出一個清晰而一致的信息（好或壞），說明“我們如何在這裡做事”。 那麼，領導者可以採取什麼措施來鼓勵問責製文化？
1.講話 - 模型負責行為
如今，組織非常害怕訴訟，以至於他們不會承認錯誤 。製造和指責他人的藉口將逐漸滲透並滲透到整個組織中。 當領導者能夠站在他們的員工面前說“ 我犯了一個錯誤 - 這就是我們要解決的問題”，它為員工不會害怕模仿的問責行為樹立了一個積極的榜樣。
2.定義結果和期望
不要等到發生錯誤，然後浪費精力找到責任。
相反，在工作開始之前設定清晰的標準和期望 。 然後，確保所有員工都了解並理解組織試圖實現的結果以及對所有員工的期望。 每個員工都應該對組織的期望結果有“視線”。
3.獲得承諾
沒有承諾，我們會得到遵從甚至抵制。 “我會嘗試”不是承諾。 問： “我有你的承諾嗎？” ，並聽取任何關切。 與員工合作克服障礙並找出需要做什麼來獲得他們的承諾。
4.開放反饋和解決問題
換句話說，永遠不要“拍攝信使”。 有一個開放的環境，任何員工都有權向組織中的任何人提出任何問題，而不用擔心會產生影響。
5.僱用負責任的員工
不要只聘請技術技能和經驗， 聘請適合文化的人才。 尋找承認錯誤和克服障礙的記錄。
6.教練員工如何負責
許多人來自背景，他們從來不需要負責。 他們習慣於獲得第 5名。 他們可能不得不學習新的技能和行為，如批判性思維和問題，然後才能開始在問責製文化中茁壯成長。
7.後果和加強
最終，對於一貫的糟糕表現以及強化積極的結果和行為必然會產生後果。 如果沒有這個，員工很快就會接受這個問責制，無論是談話還是不採取行動。
8.彼此負責
在問責製文化中，領導者不僅要讓員工對結果負責。 每個人都讓每個人都負責！ 每個員工都擁有組織結果的所有權，而不僅僅是他們自己的一小部分。 再次，領導者可以模範，教導和加強這種所有製心態。
當領導者一貫實踐這八項原則時，文化將以積極的方式發生變化。 如果他們不會或不能，那麼也許是時候找到新的領導者了。