辯論這個舊管理陳詞濫調的價值
對於職場青年運動教練和隊長來說，這是一個有趣的說法，但這是真的嗎？ 團體協作的本質是否為了團隊的利益而壓制團隊成員的個性？ 在我看來，答案是一個響亮的答案，“這取決於”。 或者可能。” 或者可能不是。” 現在已經很清楚了，讓我們來深入一點。
工作場所中的團隊：
在工作世界中，團隊的目的是利用個人的技能加速進步並提高績效。 該理論認為，團隊應該是（操作語句）集體比最聰明的成員更聰明，能夠比任何一個人做出更好的決策。 當然，這個理論忘記了考慮到人類是人類的細微差別，並且介紹了自我和偏見的所有嘈雜，令人討厭的複雜性。
在研究創意（通常被稱為頭腦風暴）的研究中，理論上，團隊應該比個人自己創造更多更好的創意。
你猜怎麼了？ 研究表明，那些自負和偏見以及固有的社會化問題常常妨礙實現這一崇高目標。
在過去幾十年裡，最重要的研究團隊研究員Richard Hackman博士提出：
“我毫無疑問，當你有一支球隊的時候，有可能會產生魔術，產生一些非凡的東西，但不要指望它。”
他引用的操作性短語是“不要指望它”。 所有類型的人類問題當然都是降低績效並防止團隊實現其崇高潛力的罪魁禍首。
追求團隊績效的個體壓制
證據似乎是壓倒性的，認為實現高績效團隊的本質必須是摒棄個人表現中存在的偏見和問題，並找到一種方式讓他們以共同的方式邁向共同的目標。 然而，從豐富的經驗來看，我認為這個問題並不是剔除個性，而是想方設法提高個人對於這些任務的技能和能力。
考慮哈克曼博士和其他人為開發高績效團隊所需要的主要問題：
- 一個明確而有說服力的目的。
- 清除會員。
- 一個支持性組織。
- 啟用系統和結構。
- 團隊輔導。
如果你分解了這些有點神秘的探測需求，你就會開始找到我們都可以涉及到的術語，包括共享值; 強有力的領導力，高管和經理的支持性贊助以及支持不會妨礙團隊合作的激勵措施。
在一個有效率的團隊所需要的條件下，沒有任何一個地方表明，個人的個性會被降低到某種博格式的狀態（科幻小說中的一群人只會思考和表現一致）。
成功的基本條件確實表明必須圍繞項目的目標保持一致。 為此目的而設的是一個明確定義的客戶的概念，並就將要交付給該客戶的協議達成一致。 雖然這表明了一個單一的觀點，但它並不需要為了成功而犧牲個性。
團隊成功的另一個核心問題是出現並應用一套明確的價值觀：指導可接受行為和促進問責制的共同價值觀。 就像目的一樣，價值觀在整個團隊中都是可以理解和分享的，但是，他們並不需要將“我”從團隊中淘汰出局。
他們確實要求每個人以他或她自己的方式渴望支持和按照價值觀的精神行事。 是的，這確實留下了一些解釋空間。
領導者和“我”在團隊中的角色：
領導小組的舉措是我們工作領域中更具挑戰性的練習之一。 項目經理通過他們的臨時和獨特的舉措來生活。 產品經理對他們的產品負責必須指導個人群體，通常沒有多少權限。 在任何情況下， 團隊，團隊或倡議領導都依賴其他人的參與和支持來取得成功。 有經驗的團隊領導認識到以下五個優先事項的重要性：
- 將他們的角色定義為對團隊成員負責，以獲得成功和安全。
- 指導團隊文化的形成，在這種文化中理解和支持價值。
- 確定或允許具備合適技能的人員加強並貢獻或領導。
- 通過利用團隊價值觀來監督降低績效的自我問題。
- 與個人和團體合作促進協作並確保個人天才不會在翻譯中丟失。
底線：
事實上，團隊中有“我”，特別是當“我”與其他人圍繞共同價值觀相一致時，並鼓勵他們盡力支持團隊目標。 也許現在是更新所有這些激勵海報的時候了。
- 由Art Petty原創更新