5件事情經理在招聘過程中出現錯誤
- 當招聘和資格預審工作委託給其他人員（包括人力資源招聘人員）時，翻譯的重要背景將會消失 。 太多管理人員有效地將這項重要工作外包給不了解組織的角色，職能，戰略和未來需求的個人。 這位不明身份的招聘人員擁有一份通用規格清單和一份模糊的職位說明，他們冒著失明和聾啞的眼光尋找可能看起來合適的人。 在這個過程中缺乏質量是令人震驚的，現在是時候把它重新組織起來。
- 我們在現實中沒有基礎寫出職位要求描述。 有人在寫出很多工作要求描述時會笑得很開心。 沒關係的是，沒有人能夠真正填補這些荒謬的超人類能力列表和從未遇到過的經驗集。 CEO不太可能再次看到許多在企業網站和工作板上發現的中級經理描述。 現實中許多職位描述的基礎在行動中完全缺失，篩選出潛在的理想候選人。 現在是時候在招聘過程中真正了解職位描述。
- 招聘經理加劇了質量不高的人才識別和評估過程 ，導致面試和篩選人選不合格。 雖然人們可能會認為公司沒有對培訓管理人員進行正確的行為面試技巧以及幫助識別和消除形成人們意見時困擾我們的許多認知偏差的錯誤，但個人管理者真正擁有這一責任。 現在是管理者加強和培養對成功招聘過程至關重要的技能的時候了。 該組織應啟用此活動。
- 經理人往往無法超越自己的邊界進行偵察。 最有效的管理人員和高級管理人員是無情的人才探索者，尋找具有對他們所在領域的成功至關重要的態度，價值觀和行為的個人。 通常，最好的人才不是來自同一個地方，或者與團隊中其他人一樣擁有相同的背景。 現在是時候採取一些措施，並開始在不尋常的地方尋找天賦 。
- 過多的重點放在某人的光輝譜系上， 而對於定義個人的一套體驗還不夠。 這是一本書的長度的話題。 想像兩個人爭奪同一個位置。 一個人在她的背景中擁有令人印象深刻的血統和一條快速前進的道路，另一個人在她最終的成功中有著一系列的鬥爭和挑戰。 大多數過濾過程會很快排除後一個人，或者至少將她推到後面，以支持與第一個人的血統有關的能力。 這種強調個性，價值觀和學習能力的粗暴的偏見是導致次優僱傭做法的主要原因之一。 現在是時候開始重新思考我們如何權衡考慮的關鍵標準。
改革和改進招聘過程的7點設想
儘管上述內容強烈暗示了答案，但值得一提的是它們。 當貴公司努力加強其招聘流程的質量和效率以及人性時，應該將其列入議程的七個想法。
- 作為經理人，我們必須對這個關鍵人才識別和選擇問題承擔責任 。 對此負責的部分原因是投入時間和精力開發我們的技能，尋求對我們業績的反饋，並評估我們在一段時間內的實際成功和失敗。
- 經理責任的另一方是責任 。 管理者必須對人才識別和招聘負責，而不僅僅是他們團隊中已有人員的表現。 應該開發一個記分卡來跟踪管理人員在一段時間內尋找，僱用和開發人員的成功情況，這個記分卡應該考慮到經理的持續發展和進展。
- 人力資源必須進入遊戲並幫助我們全面改進。 人力資源管理必須通過幫助確保管理人員在行為面試和工作設計中獲得關鍵培訓並停止招聘他們沒有背景的任務來改進僱用實踐。 他們可以花時間真正地挖掘經理，職能和公司的需求，或者他們應該避開流程。 當涉及到招募和合格人才時，尤其是過度誇大職位描述時，應避免垃圾進入/垃圾出局。
- 每個人都必須聯繫武器，並將重點放在聘用人才的真正優先事項上，包括與公司價值觀，學習能力和增長潛力保持一致。
- 我們必須停止僱用克隆人。 應對多元化，不僅僅是在種族，性別和文化方面，還要深入挖掘具有獨特經驗和思維方式的人才。 這比聽起來更困難，需要承諾，教育，衡量和加強。
- 鼓勵團體努力壓制偏見。 作為人類的一部分是我們將我們的經驗，思想，價值觀和理想與我們一起。 雖然這是一個積極的方面，但它在招聘決策時也會對我們產生偏見。 使用更廣泛的群組來幫助檢查對方的偏見並在出現時將它們召喚出來。
- 作為一家公司，努力在招聘過程中發揚卓越的聲譽。 一些大名鼎鼎的公司對待求職者，甚至面試人員的方式都是粗俗的，粗糙的，並且顯然不尊重。 參與過程的每個人都應該及時地作出適當的反應，並在可能的情況下提供建設性的反饋意見，以及為什麼事情可能不會前進。 開始對待你的潛在人才，尊重和言語會傳播。 對於許多候選人和受訪者最終被無能的管理人員，人力資源職能部門和高級管理層所接受，並將其視為企業人格的一部分，毫無疑問沒有任何藉口。
底線
我們口惠而實不至於發現和吸引合適的人才。 現在是時候在這個過程中加入一些注意力，關注每一步的質量，並將這一質量舉措與組織的成果聯繫起來。