以下是對“ 指導神話與現實：第一部分 - 接受考驗 ”的答案。雖然“正確”的答案可能是有爭議的，但真正的好處是當雙方坐下來討論他們的答案作為確立明確期望的方法和邊界。
1）最好由門徒選擇導師。 TF
假。 那些尋求導師的人常常選擇他們喜歡的人，而不是那些能夠幫助他們在目標領域發展的人。
通常，根據導師和學徒的需求和才能進行配對，效果會更好。
2）導師和門徒通常在一起工作多年。 TF
假。 研究表明，指導關係的最有效長度在六個月到兩年之間。
3）當導師和門徒配對具有相似的興趣和風格時，他們的工作效果最好。 TF
假。 如果他們這樣做很好，但這種關係的目的是發展和學習，所以類似的興趣和風格不是必需的，而且當風格和興趣不相似時，往往都會學到更多東西。
4）當指導是一個非正式的過程時，輔導最為有效。 TF
假。 雖然這個過程不應該太過僵化，但在有一些準則的時候它會更好。 這有助於為雙方設定期望和指導方針。
5）門徒的老闆不是他/她的導師更好。 TF
誠然，有兩個原因。 首先，有一個不受日常要求和期限影響的外部視角通常會更好，以幫助指導和指導。
其次，在討論他們的發展機會時，門徒需要感到舒適，許多員工不願意與他們的直接經理進行交流。
6）導師不在門徒的直接組織範圍內。 TF
真正。 這可以幫助指導者在某些情況下保持一定的距離和客觀性，並且可以減少或消除以組織內特定個人或部門問題為中心的機會。
7）同性配對通常對指導關係最有效。 TF
假。 通常，異性配對的不同觀點更好。
8）指導可以幫助適應新環境。 TF
真正。 就流程，聯繫方式，業務目標和文化而言，這種有針對性的輔導對於幫助員工更快地上車非常有用。
9）導師可以贊助和指導將促進和促進增長的活動。 TF
絕對; 事實上，這是這種關係的主要結果之一。
10）指導通常最好，沒有任何進程阻礙。 TF
不是真的。 非正式互動和具體的，有針對性的結果之間存在平衡。 因此，實施某種結構被認為是最有效的。
11）指導只適用於快速跟踪者。 TF
假。 輔導可以為每個人。 最重要的元素是將妓女的需求與導師的技能和能力相匹配。 然而，組織並不總是為所有員工提供指導，所以往往選擇高潛力 。
12）指導是發展門徒技能的一種方式。 TF
真正。 它應該與許多不同的發展方法結合使用，包括職位投影，發展項目和任務，正式培訓和閱讀。
13）當指導者和門徒在不同的領域時，輔導工作最好。 TF
這可能是真的或假的，取決於期望的結果。 如果所需的技能是特定功能的（即營銷技能），那麼讓導師處於同一領域，只要他們不在同一個組織內將是有益的。 另一方面，如果所期望的結果是特定領導素質更普遍的東西，那麼讓這些對來自不同領域可能更有用，以提供更廣闊的視角。
14）導師的主要角色之一是輔導員。 TF
假。 導師不是一名輔導員。 討論某些情況的方法可能有時，但關係的結果應該是發展性的。
15）指導是導師時間的重要投資。
TF
不必要。 通常情況下，導師是非常繁忙的人，並且被許多其他人要求擔任導師。 因此，他們的角色應該是為門徒提供指導和指導，並且事先就雙方投入的時間達成一致。
16）要成功，指導必鬚麵對面地完成。 TF
不對。 雖然初次會議最有利於面對面地完成，但隨後的會議幾乎可以有效地完成，並取得良好的結果。
17）任何人都可以成為成功的導師。 TF
有點真實。 導師必須具備一定的技能 ，經驗和能力，可以幫助一個門徒，必須具備良好的教練技能，並將與門徒一起度過的時間視為有價值的投資。
18）導師通常會報告與門徒一起工作的重大好處。 TF
真正。 好處包括了解組織的不同部分以及幫助他人的滿意度。 大多數導師也通過學習門徒意想不到的事情來體驗個人成長。
19）Protégés通常比類似職位的同行掙得更多的錢。 TF
真正。 這可能是因為尋找導師的人更關注他們的職業，但研究表明，那些確實從事指導關係的人確實比同齡人賺得更多。
20）Protégés通常比他們的非輔導同事更滿意自己的職業生涯。 TF
真正。 這可能是由於各種原因 - 控制感， 更好的反饋 ，改進的技能等。
21）導師/門徒關係應該公開，以便門徒可以談論任何問題。 TF
有點真實。 應該集中指導關係，並且應該建立基本規則。 這些應該包括會議中應該和不應該討論的內容，以便雙方都清楚。
22）指導者/門徒關係中的一切都應該關注門徒發展的問題。 TF
真正。 指導關係的範圍應該事先確定。 一旦達到這些目標，關係應該結束。
23）指導應列入門生的個人發展計劃 。 TF
誠然，門生的經理應該知道指導關係和進步。
24）門徒的老闆並沒有真正參與指導過程。 TF
真正。 雖然沒有參與實際會議，但導師應定期與主管討論發展機會等。此外，主管應詢問員工如何進行指導。