要問的問題
你想問一些問題，按照重要性的順序，告訴你1）這個人是否具備完成這項工作的技能，2）他們在壓力下如何運作，3）他們將如何適應團隊。
他們能做這份工作嗎？
這些也許是最簡單的問題。 你已經看到了這個人的簡歷，所以你知道他們聲稱擁有必要的技能。 詢問幾個問題來驗證他們聲稱的內容。
- “我看到你管理了三家子公司的工資，整合所有這些子公司最困難的部分是什麼？”
- “當你是ABC公司的市場經理時 ，你計劃年度營銷預算時採取了哪些步驟？”
- “我看到你用任何語言編寫程序，你如何鏈接一個索引字段變量來顯示鼠標懸停？”
注意這些問題詢問如何或什麼。 他們無法回答是或否。 聽聽答案，看看他們回答的速度有多快，他們的答案有多完整/正確，他們是否真正回答你問的問題，或者回答他們更熟悉的問題。
它們在壓力下的功能如何？
這可能是大多數管理者難以提出好問題的領域，但它們比上面的工作能力問題更重要。 我們不願意成為“壞人”，讓某人承受壓力。 但是，很少有工作不會使員工時常處於壓力之下。
任何人在平靜的時候都可以做得很好。 你想要那些在事情變得混亂或困難時能夠正常工作的人。 為了確定哪個候選人在壓力下表現最好，請提出強硬而有壓力的問題 。
- “是什麼讓你覺得你比其他候選人更適合這份工作？”
- “告訴我你上一份工作上反復出現的壓力情況，以及你如何處理它。”
- “你最後一份工作中的哪位同事最不好相處？你對此做了什麼？”
再一次，這裡重要的是他們如何快速，直接和完全地回答你的問題。 如果一個候選人說他從來沒有受到過壓力，那就避開那個人。 要么他在說謊，要么他與現實脫節。 如果一個候選人說她與所有同事相處並且從不與任何人發生衝突 ，請按以獲取更多信息。 她不是聖人就是門墊。
我想問的一個問題是“您對我們的網站有什麼看法？” 它告訴我該人是否花時間訪問我們的網站以了解該公司，但它也告訴我他們將如何應對現場施壓的壓力。
他們會適應多好？
在同等合格的候選人中，這是最重要的屬性。
你需要一個能夠適應團隊並成為高效成員的人，一個能夠加入團隊而不會分散注意力的人。 不過要小心。 你不是在尋找“最好”的人。 你正在尋找最合適的。 除了個性，你還需要評估工作習慣，補充技能以及團隊需要幫助的地方。
在一個非常低調的辦公室裡，一個響亮而熱鬧的新員工可能會降低團隊的產量，因為團隊會忙著盯著新來的人，並在彼此之間悄悄地討論為什麼這個人如此大聲。 另一方面，有些坦率直言的人可能正是團隊所需要的，以便讓他們在高層重新開始工作並再次生產。
如果團隊中的每個人都是在8點半到9點之間，但工作到下午6點或之後，如果他們總是在6點半或7點進來，那麼新僱員很難適應，因此他們可以在3點離開。