人力資源部門需要做什麼以及需要如何改變？
但是，您可以以任何有意義的方式組織部門，以最好地為您的客戶提供服務。 您還可以按客戶，產品或全球地區組織部門。
具有前瞻性的人力資源部門致力於為企業內部提供有效的政策，程序和人性化的指導方針和支持 。 此外，人力資源職能還能確保公司的使命 ， 願景 ， 價值或指導原則 ，公司指標以及保持公司成功的因素得到優化。
人力資源部門最常見的人力資源職位是人力資源總監 ， 人力資源經理 ， 人力資源 總監和人力資源助理 。 此外，一些組織有人力資源副總裁 。
此外，大型組織的人力資源部門的員工圍繞提供人力資源服務的具體組成部分，包括薪酬，培訓，組織發展和安全。 他們擁有培訓經理，組織發展顧問和安全協調員等稱號。
Gina McClowry將教室中的人力資源重新引入董事會會議室
Ken Hammonds的Fast Company文章“為什麼我們恨人力資源部門”，通過人力資源社區發出衝擊。 在對當前人力資源狀況的尖銳評價中，哈蒙德引用了一位大學教授的話：“最好的和最聰明的人不會投入人力資源管理。”相當棘手的話，特別是當從業人員試圖重塑人力資源時。
我們都聽說人力資源需要更具戰略性，才能在眾所周知的表格中佔據一席之地，並且我們需要更加面向商業。 然而，除非整個人力資源社區開始投資教育，認證和指導初級人力資源專業人士 ，否則我們絕不會看到行業獲得應有的尊重。
整個行業沒有照顧那些確保未來成功的人。 我們需要為下一代人力資源專業人士承擔責任，這樣我們才能創造一種連鎖反應，從而改變我們職業的面貌。 沒有太過陳詞濫調的聲音，未來在於下一代。
但是，我們需要解決一些問題。
HR學士課程
首先，我們需要吸引和吸引大學生參加人力資源管理學科。 大多數人力資源學士學位課程需要徹底檢修。 更激情的導師和深刻的從業經驗可以創造奇蹟，吸引學生成為人力資源專業。
這些教師還將配備好識別哪些學生選擇了人力資源專業，原因是錯誤的原因 - 這會自動延續人力資源部門獲得的不良聲譽（人力資源部門規劃者，政策執行者等等）。
如果人力資源部想要吸引學生，而這些學生在商業管理方面很重要，那麼學生必須聽到校園裡的積極評論，認為人力資源是一個令人興奮的，引人入勝的職業選擇。
這從程序中的教授開始。
最好的人力資源人員了解他們公司的業務。 如果是這樣，商業理解需要從學生的層面開始。 為了培養學生應對當今人力資源專業人才的需求，所有人力資源學士學位課程都應包括金融課程和商業運營課程要求。 不喜歡這樣的學生或沒有能力接受商務課程的學生，理想情況下將被淘汰出畢業前。
有人認為人力資源部門應該從商業項目中招聘，而不是人力資源部門，但這肯定會導致各地人力資源部門的滅亡。 如果人力資源希望被視為真正的職業，並保持自己的外包 ，那麼真正的（儘管更好）人力資源計劃需要為學生準備這些角色。
人力資源碩士課程
大多數人力資源碩士課程都會犯學士課程所犯的錯誤。
他們不強調核心業務元素，只是教人力資源人員成為人力資源專家，而不是業務專家。 這是特別危險的，因為大多數參加碩士課程的人力資源人員都渴望管理或更高層次的責任。
隨著碩士文憑的掌握，他們重新投入勞動力隊伍，沒有比以前更好的戰略影響力 。 碩士學位課程需要關注傳統人力資源主題，而不是關注開發人力資本，人力資源計劃的投資回報（ROI），人力資源規劃，戰略，商業統計和財務。
此外，所有MBA課程都需要包括人力資源要求。 不這樣做會加強對未來業務領導者的商業學生人力資源並不是真正的專業，並且它不是商業運作的組成部分。 HR值得在MBA課程的席位。
HR在職教育和認證
檢查人力資源的現狀需要看看HR從業人員可用的資源，以擴大他們的技能。 PHR和SPHR是最著名的行業認證 。 人力資源長期以來一直被指責生活在自己的世界中，對大型企業不感興趣。 令人遺憾的是，PHR和SPHR只是鼓勵人們認為人力資源不是面向業務的，更關注過程而不是影響。
PHR和SPHR在商業世界中實際承受的重量幾乎沒有。 我從來不知道CEO對這些認證有任何意義。 這些指定可能會加強您對戰術性人力資源問題的理解，但他們很難區分首席執行官或其他公司利益相關方眼中的人力資源人員。
人力資源部需要傾聽企業領導者的需求，並提供專業認證以滿足這些需求。 在組織發展，流程設計，培訓和發展或職業發展方面的認證是開始的地方。 這些認證將擴展和發展人力資源從業人員的技能，並使他們能夠增加更多價值。
青年人力資源人才
儘管人力資源教育和專業課程目前處於這種狀態，但仍有一批明亮，富有創造力和雄心勃勃的新畢業生進入該領域，儘管沒有我們想要的那麼多。 他們只是不停留。 政府陷入癱瘓，由不受歡迎的領導人管理，而且經常只是平淡無味，他們很早就離開了這個行業。
那麼，我們如何讓這些年輕員工留在人力資源部門，而不是轉向其他職業？ 我們知道答案。 如果人力資源應該培養一個組織的才能 - 那麼我們如何做這樣一個培養和留住自己的窮人？
初級HR人員不能免於每個人力資源部門必須執行的通常不可避免的管理。 但是，我們需要確定最優秀的初級人力資源人才，然後“發掘”他們的才能 - 增加組織內部的責任感和知名度。
內部客戶需要具有創造性和熱情的顧問的合作夥伴，他們可以向他們提出的最重要顧慮的合作夥伴。 證明這些技能的初級人力資源專業人士應積極開發。
如果企業要求現在的人力資源專業人員提供更多不同的東西 ，那麼整個行業需要從根本上改變人才培養方式 。 這從學士學位開始，但是在整個入學後的人力資源工作中繼續進行學士後教育。
所有人力資源專業人士都需要承擔幫助下一代人力資源從業人員改變職業及其角色的責任。 現在是時候了，風險很高，我們應該對他們負責。