傳統人力資源轉型與職能三大關鍵角色
他們的角色更緊密地與組織視為文書工作的人事和行政職能相一致。 這是因為許多公司最初需要的人力資源職能來自行政或財務部門。
因為聘用員工，支付員工和處理福利是該組織的首要人力資源需求，因此引入財務或行政人員作為人力資源人員並不令人意外。
行政職能和行政議程
在這個角色中，人力資源專業人員很好地履行了行政議程，但是該組織其他部分人員經常被視為一個障礙。 有些人需要扮演這種角色 - 例如，你不希望每個經理都將自己的精力放在性騷擾政策上。
每個管理者也不能按照自己的選擇來解釋和實施員工手冊 。 工資和福利需要管理，即使他們現在是電子化處理。 人力資源部門的行政職能仍然需要管理和實施。 這些任務不會很快消失。
在這個角色中，員工將人力資源視為敵人，並且將人力資源視為與您自己的經理保持持續關係的死亡之吻。
員工相信並經常是正確的，即人力資源部門的職能僅僅是為了滿足管理的需要。 因此，員工的投訴往往在人力資源部門充耳不聞，這些人力資源部門的存在是為了滿足經理們的需求。
讀者分享的故事在人力資源專業人士中很難。 他們批評從教育到專業到支持員工的一切。
更重要的是，他們指責人力資源專業人員誤導員工，未能保證員工的信息保密，並在調查，福利選擇和僱用員工等方面表現出不佳的做法。
在某些情況下，人力資源部門不尊重，您可能想了解您的員工為什麼討厭人力資源 。 當然，部分原因是員工並不總是了解人力資源部門的工作 。
人力資源需要轉變
如果貴組織的人力資源職能沒有轉變為與前瞻性實踐相一致，那麼行政領導必須要求人力資源領導者提出一些棘手的問題。 今天的組織不能讓人力資源部門無法為現代思維做出貢獻，並有助於提高公司的盈利能力 。
在這種環境下，人力資源部門的許多角色正在轉變。 人力資源經理 ，主管或執行官的角色必須與他或她所在的組織的需求相一致。 成功的組織正在變得更具適應性 ，靈活性，快速改變方向和以客戶為中心。
三個新的人力資源角色
在這種環境下，經理和高管認為必要的人力資源專業人員是戰略合作夥伴，員工擔保人或倡導者以及變革導師。
這些角色在今天的人力資源領域最傑出的思想家和作家之一，密歇根大學的教授Dave Ulrich博士的推薦和人力資源冠軍中進行了討論。
了解這些角色的人力資源專業人士正在組織發展，員工戰略利用以實現業務目標以及人才管理和開發等領域領導其組織。
讓我們來看看這些角色及其對人力資源職能和實踐的影響。
戰略夥伴
在今天的組織中，為了保證他們的可行性和貢獻能力，人力資源經理需要將自己視為戰略合作夥伴。 在這個角色中，人力資源人員為組織範圍的業務計劃和目標的製定和完成做出了貢獻。
人力資源業務目標的建立是為了支持實現總體戰略業務計劃和目標。 戰術人力資源代表對人們成功和貢獻的工作系統的設計非常了解。
這種戰略夥伴關係影響人力資源服務，如設計工作崗位; 僱用; 獎勵，認可和戰略薪酬; 績效發展和考核制度 ; 職業生涯和繼任計劃 ; 和員工發展 。 當人力資源專業人員與業務保持一致時， 組織的人事管理部門被視為企業成功的戰略貢獻者。
要成為成功的商業合作夥伴，人力資源部員工必須像商業人士一樣思考，了解財務和會計，並對減少成本和衡量所有人力資源計劃和流程負責並負責。 在行政桌上請求座位是不夠的， 人力資源人員將不得不證明他們具備坐在那裡所需的商業頭腦。
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員工倡導者
作為員工的讚助商或倡導者，人力資源經理通過對人員的了解和宣傳，在組織成功中發揮著不可或缺的作用。 這種倡導包括瞭如何創建一個 人們會選擇被激勵 ，貢獻和快樂的工作環境的專業知識。
通過責任制培養有效的目標設定，溝通和授權方法，建立員工對組織的所有權。 人力資源專業人士幫助建立組織文化和氛圍 ，讓人們具備能力，關注和承諾，為客戶提供良好的服務。
在這個角色中，人力資源經理提供全面的人才管理戰略 ， 員工發展機會 ， 員工幫助計劃 ，收益分享和利潤分享策略，組織發展干預，正當程序方法，員工投訴和解決問題以及定期安排溝通機會。
改變冠軍
對組織有效性的持續評估導致人力資源專業人員需要頻繁支持變革。 了解和執行成功變革策略的能力使得HR專業人士格外受到重視。 了解如何將變革與組織的戰略需求聯繫起來，可以最大限度地減少員工的不滿和抵制變革。
組織發展是變革管理戰略的總體原則，為人力資源專業人士提供了額外的挑戰。 有意識地幫助創建正確的組織文化 ，監控員工滿意度 ，衡量組織活動的結果落在這里以及員工倡導的角色中。
人力資源專業人員通過不斷評估人力資源職能的有效性為組織做出貢獻。 她還贊助其他部門和工作實踐中的變化。
為了促進她的組織的整體成功，她支持確定組織使命 ， 願景 ，價值觀，目標和行動計劃。 最後，她幫助確定將告訴她的組織如何在所有這些方面取得成功的措施。