敏捷組織擁抱變革
如果您重視您的職業生涯以及您對組織競爭力和成功的貢獻，他們會形容您。
敏捷或變革就緒的組織能夠快速適應不斷變化的環境; 它為任何事情做好了準備。 它可以即時響應不斷變化的客戶需求。 敏捷組織迅速創新，立即為客戶需求量身定制產品和服務。
它以前所未有的方式與供應商和客戶分享信息。 敏捷組織集成了員工，承包商，客戶和供應商，分享知識和技能。
敏捷示例
在醫療保健中心，這可能意味著為所有希望他們的患者安排同一天的預約。 在一家製造公司中，一種基本產品的運輸方式有十種不同的方式來匹配客戶在收到時如何使用產品。
在人力資源辦公室，臨時幫助公司代表可能會在您的現場工作，以篩選，採訪和僱用員工。 您的員工可以將福利信息和變更直接輸入到由您將外包福利管理的公司提供的網站中。
在製造公司，您可以去供應商參加看板（持續改進）活動，以改善交付原材料的工作流程。
在一家保險公司中，銷售產品的所有獨立經紀人可能會輸入並訪問網絡數據庫中的所有信息。
在銀行中，每位前線員工都經過交叉培訓，以履行每項客戶服務職能，包括接受存款，審查貸款申請以及投資存款證。
人力資源和敏捷性
想想這個世界。 你的組織已經走上了這條道路嗎？ 或者，你需要幫助在這個方向推動它嗎？ 想想那些在這個環境中最成功的人。
作為一名人力資源專業人員，您如何確保您的組織能夠吸引並保留靈活，敏捷，靈活和適應性強的人員？
除了管理變革之外，本文將開始探索如何幫助現有員工發展這種能力。 我們將看看工作環境，組織和環境，這將使您能夠貢獻未來所需的員工隊伍。
Richard A. Shafer，康奈爾大學約翰遜研究生院管理學院動態組織領導中心副主任兼執行主任，挑戰HR雜誌傳統的人力資源組織和結構（第44卷，第11期）。
他寫道：“這種邁向敏捷性的舉措將為人力資源職能帶來新的角色。” “在許多組織中，現有的人力資源系統是創建敏捷工作隊伍的主要障礙。 大多數情況下，人力資源系統旨在減少變異性並規範行為，而不是促進靈活性和適應性行為。“
他預測人力資源機構將會變小。
“招聘標準和流程將被改變以反映靈活的屬性...... 工作描述將被取消， 薪酬體系重新設計，可為企業範圍內的結果支付相對較多的費用，而對個人結果則相對較少。”
作為一名專業人士，您的工作就是創建一個能夠通過增強員工能力來不斷增強自身能力的組織。
敏捷組織中的管理
將人與信息，客戶分開的多層管理以及做出有見識的決策的能力在您敏捷的未來中將無法發揮作用。 那些想做一項工作，做出有限決策，不冒險，並且將每項挑戰交給主管的人也不會。
作為理想環境中的管理者，每當你做出知情人，接近情境和需求的決定時，你就剝奪了這個人成長的機會。
你摧毀了員工授權 。
在這種環境下，領導者提供的方向和重點是每天不斷，始終如一地在整個工作場所推動和傳達組織的戰略願景 。 人們將這一願景內化，並開展工作以最大限度地實現其目標。
此外，如果您仍然專注於通過提供符合要求的準時產品來滿足客戶需求，而且客戶願意付出一定的代價，那麼您就落後於學習曲線。
根據ODR公司首席執行官Daryl R. Conner在“國家生產力評估”（1998年秋季）上發表的“如何創建靈活的組織”一文，
“客戶服務的決定性時刻並不是在表達了既定需求的時候，而是在意外需求在夜間實現的時候。”
康納引用了靈活組織的三個關鍵特徵。 這些組織：
只僱用靈活的員工 。 康納認為，你的團隊中的人比團隊的組織結構或任務更重要。 “當你的組織靈活配置人員時，”他說，“80％的資源應該用於僱用已經傾向於期望屬性的人員，然後進行培訓並指導他們擴展他們的能力。
不應超過20％的資源用於幫助那些表示願意為自己的本能和偏見而努力，並試圖發展全新的傾向的人......“變得靈活而富有彈性。
理解控制和適應力的相互作用。 引入變更時，通常由彈性人員處理更好。 人們習慣於不斷變化，並且不會因公告或請求而感到意外，這會更好地融入其中。
圍繞處理歧義建立核心競爭力。 處理變化的人最有效地認識到變化可能是可怕的，也許是不愉快的，並且它總是需要與他們不同的東西。 儘管如此，他們仍然在積極參與並有效履行工作職責。
人力資源對敏捷性的貢獻 - 以及管理人員執行人力資源職能
人力資源職能對敏捷，敏捷，適應能力強的人的招聘和培養至關重要。 您設計或管理大多數有助於提高靈活性的組織系統。
- 創建選擇，測試和招聘標準，以確定多元化，靈活且靈活的人員。
- 提供強調組織願景和對敏捷性期望的定位。
- 協助和指導領導人溝通願景，並設計一個消除障礙，強調等級控制，強調授權並讓員工直接與客戶和供應商聯繫的工作環境。
- 創建定期更改的靈活職位描述以滿足組織需求。 考慮使用工作計劃方法，以便員工負責監控其核心工作職能和目標 。
- 為人們提供機會讓跨職能甚至虛擬的團隊解決問題或迎接新的機會。
- 創造一個能夠培養個人能力和閱讀能力的多樣理念，培訓和教育環境。
- 讓人們對他們的結果負責。 對滿足和未滿足的目標有後果。
- 在整個組織內推動決策制定 ，以便人們在採取行動之前不等待決策。
- 設計一個反饋系統，提供持續的每日反饋，讓人們始終知道他們在做什麼。 花時間創建一個基於能力的，單獨計劃和談判的基於結果的績效反饋系統。 消除傳統的績效評估。
- 獎勵那些在組織中產生廣泛影響的成果的人。 獎勵結果和影響，而不是長壽或資歷。 至少季度獎勵。 考慮分享利潤。
- 根據貢獻和影響進行基礎促銷 。
- 鼓勵智慧冒險並公開討論，甚至在各種觀點和觀點上發生衝突。 避免群體思維來維繫關係。
- 教練經理要處理他們自己的人事問題 ，而不是為他們處理他們。 你建立自己的能力，從而建立你整個組織的能力。
建立這個勞動力和工作環境的人力資源經理的回報是巨大的。 您直接影響組織的底線，並可能會影響整體戰略遠景 。 您的價值與管理線路功能的人員相當。
人力資源世界正在改變。 最近，在密歇根州底特律的一篇關於人力資源總監的工作描述中，它基本上指出，那些將他們的工作視為行政管理和決策的人力資源傳統主義者不需要適用。
該公司希望只有願意並能夠在最高，最重要的戰略層面為公司提供建議的候選人提交申請。 你準備好在這張桌子上佔據你的位置了嗎？ 對於所有願意申請的人來說，現在都是未來。