了解您的工作機會或您當前的薪酬
薪酬如何確定？
公司基於眾多因素進行補償。 一些公司比其他公司更關注以下因素，但幾乎所有公司都使用某種形式的分析來設定薪酬。
有關市場上類似工作的價值的市場 調查 ：眾多公司進行正式的薪酬調查 ，以幫助公司確定工作的市場率。 在這些薪酬調查中，公司根據職位描述 報告他們當前的工作薪酬和福利。
調查公司然後彙編數據並將其報告給參與者。 這些發現可能非常準確。 它們提供了對雇主在市場上為執行相同或類似工作職責的僱員提供的有競爭力的薪酬水平的深入了解。
還有在線數據庫網站的薪資信息 ，數據收集在國內和國際上。
這些網站（如Payscale.com和Salary.com）提供了建議的薪酬範圍，考慮了就業市場，工作地點，提供工作的公司的規模以及工作職責和責任等因素。
建議Payscale.com在中西部地區的準確性。
據PayScale.com稱，“PayScale將個人和企業鏈接到全球最大的薪資檔案數據庫。”
其他公司會從Glassdoor.com等網站上查看互聯網上可用的數據。 這些數據並不像薪水調查那樣準確，因為他們是由員工自我報告的。 它們並不全面涵蓋員工薪酬方案的所有組成部分 。
這些薪水所依據的職位描述並不像薪水調查中那樣詳細。 兩個在兩家不同公司中職責截然不同的人可能擁有相同的職位，導致對員工適當的薪酬應該是什麼造成混淆。
考慮當地經濟和公司規模也很關鍵。 例如，您需要向紐約市財富100強公司的首席執行官支付行政助理，而不是在愛荷華州一個小鎮中有30人的公司的首席執行官的行政助理。 他們的職位是相同的 - 首席執行官的行政助理 - 但他們的薪酬完全不同。
員工貢獻和成就：即使他們擁有相同的頭銜，你也希望你的明星員工比你的懶鬼員工做得更多。
公司認識到員工通過薪酬差異為公司帶來多少貢獻的差異，並將績效提高到最佳水平 。 （但是，以誠實的方式問自己，如果你確定一個僱員不值得補償增加，你為什麼僱用這個人？）
市場上具有相似技能的員工的可用性：當鎮上只有一個人擁有特定技能並且兩個公司需要該技能時，招標戰就可以開始。 當只有一家公司需要特殊技能並有兩個人可以選擇時，他們不需要為員工支付多少錢。 擁有替代品的組織不需要以超過市場價格的價格對選定的員工進行補償 。
雇主希望吸引和留住特定員工：如果一家公司真的想要一個特定的員工，那麼他們會付出更多 。
例如，如果一家公司的名譽是一個可怕的工作場所，他們可能需要支付更多的錢才能吸引員工。
公司的盈利能力或非營利或公共部門環境中的可用資金：通常，非營利或公共部門企業支付較少。 無論如何，人們願意為他們工作，因為他們相信組織的使命和願景 。 組織的工作可能與他們自己的個人價值觀相一致 。
或者，就政府就業和工會工作場所而言，員工可能會重視他們的工作保障，並預期在日益動蕩的世界中增加 - 比他們重視增加薪酬更重要。
一些公共部門的工作薪資低， 但收益很高 ，如健康保險和養老金。 有了補償，你需要看看公共和私營部門的全貌。
以前的工資：根據員工以前的工資收取薪水是確定新員工工資的可靠方法。 （而且在全國范圍內，在很多地方，現在它是非法的。）但是很多公司會從你上一份工作中看到你的工資，並將其增加一小部分。 這可能會導致公司內部的不公平報酬和不和諧。
例如，當鮑勃在A公司賺5萬美元，並獲得10％的加薪時 ，他可能對他的55,000美元感到高興。 但是，當他發現Jane 擁有相同的頭銜和責任時 ，每年掙66,000美元，因為她在她以前的公司賺得6萬美元，他會生氣。
他可能會聲稱造成這種差異的原因是性別歧視 ，公司將被迫證明不是。
薪酬還包括獎金 ， 利潤分享 ， 加班費 ，獎勵和支票以及銷售佣金等支出。 補償還可以包括非貨幣性津貼 ，如公司支付的汽車，某些情況下的股票期權，公司支付的住房以及其他非貨幣性但應納稅的收入項目。
薪酬是一個非常吸引人的話題，因為面對這種情況，人們有各種各樣的工作理由，但底線是大多數員工都是為了錢而工作 。 試圖獲得更多薪酬符合員工的最大利益。 以員工的最高利益為基礎，在企業階梯上向高管階層努力，這樣他們就可以賺更多的錢 。
對於感到欠薪的心懷不滿，不滿意的員工來說，不符合雇主的最大利益。 但是，提供公平的市場報酬和慷慨的福利應該可以幫助雇主實現他的願望 - 一個蓬勃發展的，與企業目標和需求同步的勞動力隊伍。