薪酬範圍如何確定？它如何工作？
薪酬範圍取決於市場薪酬水平，這是通過市場薪酬研究確定的，用於在該國同一地區的類似行業從事類似工作的人員。
工資率和工資範圍也由個體雇主設立，並承認執行每項工作所需的教育水平，知識，技能和經驗。 工資範圍顯示了雇主使用的工作的相互關係。
工資範圍應反映雇主的需求，例如工資範圍的重疊，這將允許職業發展和每級晉升而不增加晉升 ，以及組織為員工提升晉升的比例。
執行層職位的薪資範圍通常最大; 低級職位的工資範圍通常是最窄的。 高級領導人存在更大的靈活性。
許多公司參與薪酬市場調查，為薪酬研究創造可靠的資源。 使用工資計算器在線進行的薪酬研究越來越多。
薪資範圍還受到其他人口和市場因素的影響。
在雇主地區從事特定工作的人數，具有所需技能和受教育程度的員工的競爭以及工作的可用性，一般來說可以幫助雇主，為特定工作確定薪資範圍。
在較大的組織中，建立了完整的薪資或薪酬結構來對工作進行分類 ，確定一個工作與另一個工作的關係，以及公平地補償從事這些工作的個人的工資或工資範圍。
但是，底線是你想創造薪酬範圍，激勵你的員工做出貢獻，並幫助你吸引並留住最優秀的員工 。
如何提供激勵員工的薪水
在線信息使薪資範圍的研究比過去設定的薪資更容易 - 但也更棘手。 薪酬在幫助你創造積極主動的勞動力方面的作用是不可估量的。
這些提示將幫助您解決薪酬和薪金範圍問題，從而有助於員工激勵您的組織。
確定薪酬哲學
確定你的組織的薪酬理念。 你是否相信提高組織中的基本工資水平，或者你是否欣賞可變薪酬的靈活性？
一個成長中的，具有可變銷售額和收入的創業型公司可能會更好地控制基本工資水平。 如果時間不錯，公司可以將獎金與實現的目標掛鉤。 在貧困時期，當金錢有限時，公司沒有義務獲得高基薪。
一家較長期的公司，銷售額和收入相當穩定，可能會在基薪方面投入更多的資金。
找出工資的比較因素
雖然我相信每個組織都可以從行業比較研究中受益，但如果由知名組織進行，更大的問題是您的大部分職位是否在本地市場具有競爭力。
研究相似職位和職位描述的工資範圍。 職位描述對比較特別重要，但通常比較難以找到。
確定您是否與類似規模，銷售和市場的組織具有競爭力。 如果你可以找到同行業的公司，特別是在你所在的地區或地區，那是另一個比較好的來源。
薪水有什麼目標可以幫助你實現？
薪酬必須與實現目標，公司使命和願景相關 。 任何為員工提供其行業或服務時間平均增長（通常為1-4％）的系統都會對目標達成產生反作用。 即使高於平均水平的增幅，也會導致一位員工與另一位員工的差異可能會激化。
通用汽車工廠的一位經理為他的明星職員提供了7％的增長，因為她已經完成了所有的目標，並且說她在水上行走。
激勵？ 然而，本應該是員工的人知道組織中的其他人正在獲得10％以上的增長。 它使她失去活力。
此外，您的薪酬體系必須幫助您創建您所期望的工作文化 。 單獨支付個人單獨的績效成績，不會幫助你開發你想要的團隊環境。
因此，您必須仔細確定您想要創建的工作文化 ，並將您的最佳薪資增長瞄準那些有助於該文化成功的人。 如果您希望您的組織發生變化，請定義變更並向員工支付相應的變更支持和貢獻。
最後，你的工資策略必須與你的人力資源目標和策略一致 。 如果人力資源部門負責培養高技能，高素質的員工隊伍，您必須支付高於行業或地區的平均水平，以吸引您尋求的優質員工。
支付少於可比公司會給你帶來平庸的員工，並且不能滿足你創建優秀員工隊伍的願望。 另一方面，如果人力資源戰略是快速獲得廉價勞動力，而很少考慮營業額，則可以為員工支付更少的薪水。
評估競爭和勞動力市場
美國過去經歷了一段高失業率時期。 由於失業，經濟衰退，許多網絡公司的消亡以及其他原因，許多熟練的人員都可以使用。 然而，目前的經濟現實是，你可能不得不僱用優秀人才來獲得比過去更多的錢。
這種經濟現實在不斷變化，它影響到雇主和僱員薪水的經濟現實。 在未來幾年，由於雇主爭奪需要技能較少的人才會出現人才爭奪戰，因此需要公平的，市場驅動的薪資範圍。
但是，如果您多付或少付員工，最終會回頭困擾您。 多支付，你可能會冒險把你的工資範圍貶低，經濟上不可持續，對長期僱員不公平。
如果您嘗試付小錢，即使員工接受了工作，如果您的工資與她的經驗和貢獻沒有關係，她也可能永遠不會受到貴組織的重視。 她可能永遠不會真的停止尋找工作，將公司作為休息的地方，直到正確的報價到達。
您還需要考慮您所在地區類似工作的工資增長百分比。 問問你自己這是你真正想要保留的員工嗎？ 如果是這樣，支付給員工的薪水，讓你成為她的首選雇主 。
在您的組織內創建薪金範圍
人們總是談論薪水和支付問題。 無論你要求他們不要在工作中討論他們的薪水和其他人事問題，他們都會這樣做，並且他們有權這樣做。 因此，將具有類似職責和權限的類似職位分組到薪酬範圍內通常是有意義的，並且會對您的員工進行審查。
基於他們的貢獻和其他類似工作的貢獻，與其他人相比，他們覺得自己的薪酬低於其他人， 員工士氣不受影響。
在薪酬滿意度中識別您的福利包裝角色
提供優於平均福利的組織可能會支付更少的薪水，並且仍然有積極的員工 。 如果您的健康計劃費用增加，並且您繼續支付費用，這與您員工口袋裡的工資相同。
您提供的福利範圍以及對雇主的成本是任何薪金方法的重要組成部分 。 組織犯的最大錯誤是未能提供所提供的利益的價值。
確定獎金哲學和潛力
您可以根據已完成目標的價值和您所在組織的個人支付獎金 。 根據團隊目標達成情況，您可以為所有員工提供相同的獎金。
您也可以使用利潤分享 ，其中一部分公司利潤平均支付給在此期間受僱的每個人。
作為整個薪酬體系的一部分，解決獎金的方法僅受限於您的想像力。 建議的獎勵結構是公平的，一致的，可理解的，事先溝通的，並與可衡量的，可實現的目標相關聯。
組織和員工對獎金資格的共同認識越好，獎金越可能導致員工的積極性和成功。
傳達你的薪酬理念和方法
在許多組織中，誰會得到什麼，為什麼會引起驚愕， 閒言碎語 ，不滿和不快樂。 薪酬和薪金理念和判斷越透明，您越有可能獲得積極的員工士氣和積極性。
不要把你的薪水哲學保密。 是的，個人報酬是保密的，但您的確定工資的方法必須清晰易懂並且對員工有所了解。
結論
如果你把這些提示放在心上，並在你的組織中應用它們，你就會增加你擁有快樂，有動力的員工的可能性。 另一種選擇是使用你的薪金制度和工資範圍來製造心懷不滿，抱怨和不快樂的人。
你認為哪個組織能更好地為你的客戶提供服務？ 增加你的盈利能力？ 讓你成為選擇的雇主？ 增加您在社區中的正面知名度？ 你腦子裡有什麼問題嗎？