如何提供激發和留住員工的好處
獲得可變薪酬的員工超越了他或她的工作描述 ，為組織的成功作出貢獻。
可變薪酬以多種形式頒發，包括利潤分享 ， 獎金 ，假期獎金，遞延補償 ，現金以及商品和服務，例如公司付費旅行或感恩節火雞。
如果您要激發並留住員工，可變薪酬是預期的員工福利。 他們希望有機會獲得可變薪酬來支持他們的底薪。 而且，今天的員工在他們決定上崗並為雇主工作時也期待更多。
對於一家公司甚至是一家全球性公司來說，向每個僱員提供相同的通用福利已經遠遠不夠。 現在，員工希望能夠根據自己的個人需求量身定制 綜合福利套餐 ，而不僅僅是廣泛定義的人口統計數據。
然而， 個性化福利套餐始於雇主真正了解員工的價值和需求。 換句話說，好處只有每個員工都能看到。
因此， 福利計劃的靈活性和多樣性越大，您的所有員工越有可能感受到讚賞。
薪酬和可變薪酬中的雇主成本
根據勞動統計局的統計，“僱員補償雇主成本（ECEC）是國家補償調查的一個產品，它測量非農私人和州和地方政府工作人員的工資，薪金和員工福利的雇主成本。”
私營部門員工在2016年12月的補充福利成本平均為每小時1.15美元，佔總薪酬的3.5％。 補充工資包括員工加班費和高級工資，班次差異和非生產獎金。
在二零一六年十二月，私營行業雇主的補充支付成本最大的部分是非生產性獎金，平均每小時工作83美分或總薪酬的2.5％。 非生產性獎金由雇主自行決定，不受制於生產公式。 常見的非生產獎金包括年終獎和假期獎金，轉介獎金以及現金利潤分成。
關鍵的一步是解釋員工福利
雇主必須以易於閱讀和易於理解的格式向員工提供他們所提供福利的內在價值和外在價值。 用外行人的名義輸送福利包並不是一件容易的事。 有效地傳遞這些信息是一項非常耗時但是關鍵的任務。
從健康保險到退休計劃，再到可變薪酬，一家公司可能為員工提供多種福利。 其中一些好處可能會讓員工感到困惑。
（大多數人都想知道為401（k）做出多少貢獻，或者什麼是合理的免賠額。）
確保您的系統讓員工能夠訪問資源，實時提問問題，哪些計劃對他們或他們的家人最有意義。
雇主也應該提供一個解釋，說明他們為什麼會提前獲得某些好處。 例如，一個年輕的員工可能沒有看到人壽保險的重點，並將其視為浪費的福利。 但是，如果雇主提供關於有多少員工即將退休並且非常重視實施人壽保險的信息，這些年輕員工可能會更容易接受。
所有員工都看到可變薪酬的好處，但雇主需要非常清楚員工如何獲得薪酬，他們支付多少錢以及誰有資格獲得薪酬。
例如，如果雇主傳達特定的目標，要求的生產力水平或達到的質量標準，那麼實現該目標的每位員工都可獲得獎勵至關重要。
同樣，雇主公開分享關於福利成本的信息是有道理的。 好處是代價高昂，特別是如果一家公司提供了廣泛的獨特優勢，但大多數員工沒有意識到這一點。 你的普通員工不知道他的報酬增加的比例是由他的福利價值決定的。
如果雇主清楚公司投入多少錢以使其員工更快樂和更健康，那麼這些員工將會對所提供的福利有更多的讚賞。
提問，做出改變
人力資源部門面臨的最大挑戰之一 - 尤其是在他們開始增加新的獨特優勢時 - 與員工進行開放式溝通。 解釋好處只是戰鬥的一半。
公司還應該持續調查員工（按季推薦）以了解他們的福利滿意度。 如果公司意識到某種特定福利對員工無效或對他們沒有價值，他們應該公佈他們為解決不滿而改變的福利。 員工會看到公司關心他們的反饋。
底線：靈活性+參與=更快樂的工作環境
開發一種能夠照顧每一位員工的單一福利解決方案是不可能的，尤其是當您考慮到地點，家庭，健康，財務和旅行需求的多樣性時。 員工需要了解您向他們提供的個性化福利計劃的價值。
現代先進的獎勵體驗可以幫助確定雇主品牌作為行業領導者。 這將使您的員工能夠充分理解和享受他們的福利待遇和可變薪酬機會 - 並且您將獲得滿意員工的獎勵。