關於誰必須被解僱的非常困難的決定，他們將得到多少注意， 遣散費的數額以及公司將如何幫助下崗僱員找到另一份工作，這些決定都得不到足夠的重視。 這些關鍵決策與組織未來的關鍵決策，就像他們對待下崗僱員的未來一樣。
那麼會發生什麼？ 這些決定交給了法律部門，其主要目標是降低訴訟風險，而不是保護組織的士氣和智力資本。 因此，裁員通常是以輕快，無情的效率進行的，這讓下崗員工很生氣， 倖存的員工感到無助和失望。
無奈是高成就的敵人。 它產生了退出的工作環境，規避風險的決定，嚴重的士氣低落和過度的責備。
所有這些都束縛了一個現在迫切需要卓越的組織。
避免縮小陷阱
無效的縮小方法比比皆是。 縮小如下所示的不規範行為是常見的; 他們也是低效率和非常危險的。
允許法律顧慮設計裁員
大多數公司律師會建議在所有部門以最後僱用的方式解僱員工。
例如，在法庭上最明顯的辯護方式就是裁員的方法就是在所有部門中僅以資歷為基礎裁減10％的員工。 這樣，任何員工都不能因為歧視原因而聲稱他或她被解雇了。
此外，律師建議不要說離開的員工或倖存者絕對需要的東西。 這種謹慎旨在保護公司不作任何隱含或明確的承諾，但不保留。 通過嚴格撰寫關於裁員的文章，該公司正在保護自己免受經理們的口頭上的擔憂，他們自己被強調要釋放有價值的員工。
從法律的角度來看，這種方法可能會成功，但不一定是來自組織健康的更大和更重要的問題。 首先，在不同部門裁員的比例不合理。 會計能如何處理與人力資源相同的少數員工？
難道一個部門可以外化，另一個完好無損嗎？ 每個部門裁員人數的決定應基於對業務需求的分析，而不是任意統計。
嚴格根據資歷裁員的概念也不合理。 僱員裁員的選擇應基於工作的重新分配，而不是個人員工被聘用的日期。 有時候18個月的員工比擁有18年工齡的員工有更高的價值。
盡可能少的通知
出於恐懼和內疚，許多高管選擇盡可能少地提前告知員工即將裁員或裁員。 管理人員擔心，如果員工提前知道自己的命運，他們可能會變得士氣低落並且沒有生產力 - 甚至可能破壞業務。 但是，沒有文件證明提前通知裁員增加了員工破壞的發生率。
然而，缺乏對裁員的預先通知確實會大大增加倖存工人之間對管理的不信任。
信任基於相互尊重。 當員工在沒有他們的知識或投入的情況下發現醞釀的東西（他們會在第一個人放手的時候），他們看到公然蔑視他們的誠信 ， 破壞了信任 。 通過不給員工提供可能極大幫助他們規劃自己生活的信息，管理層開始了一個不信任和無助的循環，這可能是非常具有破壞性的，需要多年的時間來糾正。
之後代理似乎沒有發生
許多經理人認為裁員後，越少越好說。 幸運的是，每個人都會忘記並繼續前進。 為什麼要保持過去的活力？ 事實上，倖存的員工會談論管理團隊是否發生了什麼事情。
公司試圖壓制這些討論的行為越多，並且沒有發生任何事情就會發生，則討論變得越具顛覆性。 無論管理層是否做到這一點，剩餘員工都將作為後果發生。
如果允許管理人員和員工對發生的事情自由表達自己的想法，那麼從裁員恢復的速度將大大加快。 事實上，對於倖存的員工團隊來說，這可能是一個很好的機會，可以將他們聯繫起來並重新建立聯繫。
當管理層拒絕承認真正發生的事情時，它似乎強調無情，給員工帶來無助感。 如果管理層即使在事實發生之後也不會談論它，還有什麼隱藏的？
有效縮小尺寸
當面對一家沒有以最佳效率運作並且認為需要裁員的組織時，需要牢記幾個關鍵原則。 遵守這些原則並不能完全消除裁員的危險，但它們將有助於避免裁員不力的常見陷阱。
確定問題是太多人還是太少利潤
在裁員之前要問的關鍵的第一個問題是：是否需要因員工太多或利潤太少而裁員？ 如果利潤太少，這是您的公司尚未準備好裁員的第一個警告信號。
僅將裁員作為削減成本的措施是非常愚蠢的：通過傾銷員工拋棄有價值的人才和組織學習只會使情況變得更糟。 當您的企業缺乏收入時，殲滅智力資本，從而降低剩餘資源的效率以及未來增長的潛力並非解決方案。
如果答案太多，那麼你已經開始了一個深思熟慮的變革策略 。 要合理地確定您是否有太多員工，請查看組織的業務計劃，而不是其員工。 你會提供什麼產品和服務？ 這些產品和服務中哪些可能有利可圖？
你需要什麼才能來經營這個新組織？ 這些問題將幫助您計劃裁員後的未來。 這些問題將使裁員不可避免的負面影響迅速轉向價值和效率的正增長。
確定裁員後的公司將會是什麼樣子
在裁員被執行之前，對公司有一個明確的，明確的視角是必不可少的。 管理層應該知道自己想要完成什麼，重點將放在新組織上，以及需要哪些員工。
如果不根據對未來的清晰構想進行指導，新組織很可能會帶來一些與最初造成裁員需求相同的問題。 不幸的是，許多管理人員低估了舊組織再次重現同樣問題的勢頭。
除非在整個管理團隊中對新公司有明確的共同願景，否則過去很可能會破壞未來，並造成重複裁員的循環，而組織效率幾乎沒有改善。
始終尊重人的尊嚴
許多執行不力的裁員所採用的方法對待員工像孩子一樣。 信息被隱瞞並分發。 管理人員對其員工的控制權被違反。 人力資源代表從一次噓噓會議轉到另一次會議。
管理層如何看待下崗員工是如何替代剩餘員工 - 在裁員中你做的每件事都在競技場中完成，每個人都在觀察。 下崗職工的待遇是如何倖存下來的員工認為他們可能會受到對待。
為什麼這很重要？ 因為成功規劃新組織將繼續進行並改進其結果。 你必須保留那些優秀的人才，他們也是最適合其他組織的員工。
當他們看到這家公司對待下崗職工時，他們會開始尋找一個更好的工作場所，因為擔心他們的頭將會在旁邊滾動。
尊重法律
雖然重要的是不要讓法律部門設計裁員，但尊重僱用法律至關重要。 在不同的國家，這些法律包括與公民權利 ， 年齡歧視 ，殘疾，工作調整和再培訓相關的權利。 這些法律是重要的，應該尊重他們的意圖以及他們的規定 - 或禁止。
如果你根據業務需要計劃裁員，而不是按員工人數或資歷排序，你應該沒有問題維護法律。 當您將裁員基於非業務需求的因素時，您幾乎總會發現自己陷入法律糾紛。
縮小的好例子
在BB＆T金融公司和南方國家公司合併期間，通過戰略性地使用凍結招聘來取消多餘職位。 惠普實施了一項所謂的兩週計劃，要求所有員工每兩週免付一天假，直到業務收入增加。
縮小的壞例子
斯科特造紙在20世紀90年代中期裁員了10,500名員工。 在接下來的幾年裡，斯科特無法推出任何新產品，並且盈利能力大幅下降，直到最終被競爭對手金佰利收購。
讓它發生
成功縮小是非常困難的。 以下想法可以幫助思考任何考慮此舉的人。
結論
規劃裁員時要牢記兩個重要因素：尊重員工尊嚴和業務規劃。 從郵件室到會議室，沒有人喜歡縮小規模; 但是當減少工作人員的必要性是不可避免的時候，可以通過解決問題和組織勝任的方式來實現裁員。
** Alan Downs是一位管理心理學家和顧問，專門從事戰略人力資源規劃，幫助企業管理人員發揮最大潛力。 他撰寫了幾本書，包括AMACOM的企業執行 （1995），廣受讚譽的縮小版， 管理七大奇蹟 （Prentice Hall，1998）和無畏執行官 （AMACOM 2000）。
Downs廣泛應用於報紙，電視和無線電廣播的採訪。 他還撰寫了許多國家級報紙和貿易刊物的管理主題，包括“ 管理評論”和“全面報導” 。