法律，道德和工作覆蓋問題發生在員工有嬰兒時
在家庭休假方面，人力資源必須覆蓋很多基礎。 在法律上，你必須做一些事情，而你必須做其他事情，以保持工作流動並照顧新父母的員工。
你的家庭離開清單必須考慮這12項。
了解家庭假的規則
美國是世界上唯一不需要帶薪產假或陪產假的國家之一，但“ 家庭醫療休假法” （FMLA）要求您為符合條件的員工提供12週的無薪假期。
了解這項法律以及員工有權獲得什麼。 例如，員工不需要在一個組塊中完整地完成12週 - 他們可以間歇性地抽出時間。
生母，合夥人和收養父母都有資格（假設他們符合標準）。 了解這項法律以及您所在州的任何其他法律（加利福尼亞州，夏威夷州，新澤西州，紐約州和羅德島州都有具體的帶薪父母休假法，請仔細閱讀）。 定期採用更多的就業法律，因此它確實支付保持對您轄區法律的知識。
撰寫關於家庭假的正式政策
記錄公司關於家庭假的政策。
是的，遵守法律，但貴公司可以決定其他細節。 考慮家庭假期時考慮這些選擇。
- 你會提供帶薪假期休假嗎？ 這不是聯邦法律要求的，但這樣做有很多好處。 谷歌通過簡單地提供一些額外的付費時間，將新母親的留存率提高了50％。 如果您提供帶薪休假 ，具體說明提供了多少時間以及哪些員工有資格。 例如，全職員工收到的金額為x，但兼職員工不符合資格。
- 家屬假的帶薪假期是否與FMLA時間同時進行？ 如果員工收到兩週的帶薪休假，請確定該時間是與FMLA時間分開還是同時運行。 如果分開運行，員工可能需要休息14週。 如果它同時運行，您應該在他們有權通過FMLA獲得的12週內的兩週內支付該員工。
- 你有全面的家庭假計劃嗎？ 如果您向員工提供一段有薪假期，請確定每位家長是否會收到完全相同的休假時間，或者如果不同情況會得到不同的待遇。 例如，生母是否應該領取兩週的帶薪休假，但養父母或非生育合作夥伴是否會收到一周的付款？ 這取決於公司，但寫下家庭假期政策，以便類似的情況得到一致處理。
家庭假協調工作
確保管理人員在家屬休假前儘早與員工合作，在員工離開時協調工作。 獲得所有的詳細信息，清楚地將他們的電子郵件轉發給同事（如有必要）。
這將減少對同事的壓力並消除潛在的瓶頸。
管理人員可以與他們的團隊一起交叉訓練職責 ，這不僅適用於家庭休假時間，還適用於因其他原因而失去職員時。
記得關於家庭假的員工隱私
並不是每個人都希望整個公司知道他們期待或已經有了一個孩子。 實際上，人力資源並不需要特別告訴管理人員為什麼員工不在FMLA（儘管他們很可能知道為什麼明顯懷孕的員工突然離開了幾週）。
考慮員工如何公開與同事討論懷孕並尊重行事 。 如果員工想在公司社交網站，臉書上或通過電子郵件傳播新生兒的照片，那就太好了。 但你不應該這樣做。
使好處易於獲得
在懷孕和分娩過程中，福利非常重要，缺乏這些福利或對其產生困惑會給員工帶來壓力 。
幾乎所有的員工都希望為生活事件定制福利交流 。 雖然健康需求無法預測，但當他人期待孩子時，他們當然更容易預測。
這是一條細線，但在不違反員工隱私的情況下提供盡可能多的幫助。 例如，告訴懷孕的員工您的健康服務提供者有護理支持熱線是不恰當的，除非他們特別提問。
你不知道他們會為他們的孩子做出什麼樣的選擇），但你仍然可以通過提醒他們員工援助計劃（EAP）有很好的支持資源來提供幫助。
網上有一個安全的系統，員工可以訪問有關福利的詳細信息，或給予員工適用文書工作的副本。 只要有可能，將員工引導到他們可以研究並找到答案的地方。 這會減少您的工作量，並讓他們自行導航和探索好處，同時尊重他們的隱私。
提供靈活性
人們需要靈活性，但要畫出必要的線條。 該 父母的新職稱並不能讓全職員工每週只工作25個小時 。 員工帶著新生寶寶一直工作可能是不合理的。 然而，如果Erica在上午9點15分到達，同時找出托兒的下班時間表，那可能不是一個大問題。
靈活性可以幫助員工適應新的責任。 員工應該有一支在工作中為他們提供支持的人，並且提供靈活的時間表明您的支持。
一些公司認為讓員工慢慢恢復工作是互利的。 允許員工在家庭休假幾週後回來兼職，可以讓他們選擇賺錢而不會感到不知所措。 它還減輕了員工離開辦公室的負擔。
如果員工使用他們所有的FMLA時間，但仍需要多一點時間才能恢復，請嘗試用無薪假期延長時間 。 或者，如果員工沒有資格申請FMLA（根據帶薪育兒假的倡導者，40％的美國員工不這樣做），無論如何都要設法適應他們。
制定應急計劃
如果員工在休產假之前或之後要求更換職位， 靈活性可能也會使公司受益 。 例如，家長可能希望縮短工作時間或將部分（或全部） 工作時間切換到遠程辦公，以便與新生兒在一起。
只有法律要求您為從FMLA返回的員工恢復同等報酬，福利和聲望的職位，但如果進行了其他調整，員工可能會更有效地工作。
並非所有公司都有能力做出這些改變，但有時可能會有調整。 一些家長希望在出生後改變他們的工作計劃，並可能完全停止他們的計劃。 而且，不要以為只有女性父母會選擇離開勞動力隊伍。
根據全國在家爸爸網絡，“Beth Latshaw博士在2009年估計最準確的在家父親人數為140萬。根據其他來源的趨勢，這個數字可能會增加到至少1.75百萬。”
考慮員工福利變化
隨著新生嬰兒的興奮，員工可能會忘記，新的一攬子快樂也是他們需要添加到健康保險計劃中的新依賴。 提醒員工日期和時間，他們可以並需要改變他們的福利選舉。
考慮其他福利的變化涉及員工休假。 在FMLA未付薪假期間，員工不會領取薪水 。 他們將如何支付他們的福利保險費？ （從法律上講，如果他們使用FMLA時間，公司必須提供覆蓋範圍，因此要想出他們仍然可以做出貢獻的方式。）
您需要為您的員工手冊和實施做出關於其他幾個政策事宜的決策。
- 決定員工在休假期間是否繼續累計休假。 如果他們不累計，請在計算休假時考慮到這一點，或在公司休假軟件時調整此休假。
- 如果員工在出生後不回來，如果公司的休假政策規定了最終薪水，則將休假時間兌現。
- 檢查休假政策，以確定員工是否可以將任何累積的休假時間附加到他們已經休假的育兒假或FMLA時間。
所有這些細節都應該包含在您的休假政策中 。 如果不是，請添加它們，以便每個員工得到平等對待。
靈敏
偶爾，孩子的出生不是人們生活中的慶祝活動。 意外懷孕發生。 晚期流產和嬰兒死亡率是毀滅性的。 員工可以選擇將孩子放在收養地點或終止妊娠。 以敏感和尊重的方式處理這些情況。
與員工和員工經理一起工作，以便敏捷地處理重新開始工作。 另外，請考慮公司的喪親政策中的一些情況（如流產）。
痛苦的生活事件對員工來說很難，但對於關心他們的工作人員來說也很困難。 考慮公司如何敏感地（和私下）事先處理這些情況。
慶祝
該組織的一個小小的好姿態將提醒員工，他們在辦公室後面有一群同事為他們歡呼。 等待出生後的幾天，以確保一切順利，然後寄一些鮮花，卡片或onesie。 考慮員工會喜歡什麼（如果他們非常私密，考慮這一點），並嘗試個性化手勢。
考慮後嬰兒膳食
對於許多公司來說，父母的福利不會在家人休假時結束。 考慮員工需要或欣賞的住宿設施。 公平勞工標準法案（FLSA） 要求公司為哺乳母親提供休息時間，並在某個地方私下表達母乳。
沒有留在家裡的伴侶工作的父母也可能需要托兒服務，這是美國家庭最大的預算項目。 平均而言，美國家庭平均每年花費9,589美元的兒童照顧，高達28,353美元的家庭照顧者。
考慮為員工提供額外福利
考慮為僱員創造一些類型的托兒福利，如補貼費用，甚至提供現場或接近工作的托兒服務選項。 有育兒津貼的員工中有83％表示這可以幫助他們減輕壓力並提高工作與生活的平衡 。
當涉及到托兒福利時，員工會很感激幫助，唯一的限制就是您可以如何創造性地獲得福利（以及公司能夠承受和容納的）。
幫助員工享受寧靜而不是壓力大的家庭假期，同時確保業務在他們離開和返回時充分照顧他們。
遵守規則並製定指導方針，以確保所有僱員休假的遵守和公平待遇。
員工生活的巨大變化令人興奮，是每個人的轉變。 通過一點規劃，您可以輕鬆導航家人的葉子。