薪酬和員工薪酬思想正在轉變
鑑於薪酬和薪酬方面的態度和做法發生了變化，這並不令人意外。
組織正在努力跟上薪酬和薪酬思想的變化。
組織向所有組織成員等量增加的日子一去不復返了。 這些薪水漲幅在百分之一至百分之五的範圍內，向錯誤的人表達了錯誤的信息。
他們讓組織的預算太少，無法充分獎勵他們的頂級員工。 儘管許多公司仍然將這作為薪水標準，但具有前瞻性的組織正在以一種截然不同的方式考慮薪酬和薪酬。
根據人力資源管理學會網站上的一篇文章，為了讓你的表現更好的工作人員獲得關注，除了基本工資外，你還必須提供7％至8％的可變薪酬。
獎勵優秀員工的製度無法獎勵所有員工。 除了發送錯誤信息之外，您的資金池不是無限的。
您必須將您的薪酬作為您最重要的溝通工具之一，發送有關貴組織期望和目標成就獎勵的消息。
根據Kiplinger的觀點，2017年，“公司預計增長3％，與過去幾年相似，但預算的花費可能因人而異。
“評級最高的員工可以看到4.5％至5％的漲幅，而低績效員工漲幅在0.7％至1％之間。平均而言，有薪僱員的獎金預計為11.6％的薪酬，特殊項目獎勵或平均5.6％的一次性成就。“
當前的補償思維
目前關於薪酬和薪酬的思考包括以下內容。
- 組織需要製定書面的薪酬原則和指導方針，並由董事會審查並由管理人員同意。 根據人力資源管理學會的報告，典型的薪酬理念“可能會說組織將目標薪酬水平設定在競爭市場的第50個百分點，為實現伸展目標提供激勵，使薪酬交付達到第75百分位，並提供長期激勵措施向高級專業人士和管理人員提供全價值股票期權的形式，以便與股東的目標保持一致。“
- 特別是在一個以市場為導向的企業家公司中，薪酬理念需要包括一個將類似工作歸類為寬帶業務的方法，因為促銷機會有限。
- 它應該包括一個負責任的，用於獎勵可變薪酬的測量系統。 不太重視提高基本工資，更重視通過獎勵實際目標達成的獎金來分配收益。
- 實現個人目標和組織目標的目標應該得到回報， 以促進團隊合作並消除孤獨的遊俠心態。
- 真正的目標成就與可衡量的成果或可交付成果相關，或提供關於成功的共同圖景。 他們不應該在待辦事項列表中獎勵檢查項目。
- 隨著福利成本的增加，他們在整套薪酬方案中的地位也越來越重要。 福利是吸引和留住優秀員工的主要因素。 將某些福利的成本轉嫁給員工是最後一種選擇。
提前思考補償的工作生活獎勵
在大多數組織中，薪水，薪酬和福利預算並非沒有限制。 因此，除了傳統的基本工資增加以及獎金 ， 利潤分享和收益分享等可變獎勵外，建議您關注工作生活獎勵的質量。 這些可以包括以下內容。
- 支付一次性一次性付款以獲得應得的承認結果或結果。
- 付款較小的獎勵與感謝的注意事項上面的責任繳款。 這些並不一定與達成的結果掛鉤，但它們是貢獻，強調時會增加結果的可能性。
- 更加重視預付法律援助，教育援助和視力保險等額外福利。
- 靈活的工作安排和分擔工作的機會增加。
- 組織強調員工的培訓和發展 。
- 清晰的職業發展路徑讓員工可以在您的組織內看到機
在這最後一類，工作生活質量獎勵，你的想像力是你唯一的限制。 關鍵是要確保公平和一致的同樣表現和貢獻的人，只要有可能。 我鼓勵你為那些為你的組織的成功做出更大貢獻的員工做更多的事情。 （當然，這開啟了第二個哲學辯論 - 關於後續文章的文章 - 關於您的組織如何以及是否為所有員工提供平等機會來實現卓越。）
總之，組織正在朝著薪酬和薪酬體系邁進，這些體系強調靈活性，目標實現和基於績效的可變薪酬，而不重視增加基薪。 他們使用基於利潤和成就的獎金來增加員工薪酬 。
福利費用的上漲正在引起對他們在薪酬體系中地位的重新思考。
有前瞻性的組織正在強調工作生活獎勵和認可的質量，以增加總體薪酬方案的價值。
在線研究工資和薪酬
在線薪資信息往往不可靠。 它經常將太多變量平均到一個範圍內。 工資範圍涵蓋太多行業，在國內或國際上，並將所有數據整合到一個範圍內。
這指出你可能會發現以下網站有用。
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- 美國和加拿大薪水調查在線
您還可以在專業協會（如人力資源管理協會等）找到工資信息，但通常只向成員提供。