ADA在任何非法僱傭行為中都有歧視
確保您向您的就業法律律師諮詢您所在的位置，以確保您的任何立法可能會影響您作為雇主的行為。
毫無疑問，除了密歇根州和其他司法管轄區之外，除聯邦法律之外，還會有其自己的要求。
誰受到ADA的保護？ ADA適用於身體或精神障礙嚴重限制一項或多項重大生活活動（如散步，站立，跪下或呼吸）的人。
例如，患有癲癇，糖尿病，嚴重關節炎，高血壓或腕管綜合徵等身體狀況的個人，以及精神障礙如重性抑鬱症，雙相情感障礙（躁狂抑鬱症）和智力遲鈍的個體。 酗酒者以及吸毒者都可以得到康復。
殘疾人必須能夠執行工作的基本功能， 無論是否有住宿 ，以受到ADA的保護。 該人員還必須具備其他方面的資格。
這意味著個人必須能夠滿足教育背景，就業經驗，技能，執照以及任何其他工作相關資格標準的工作要求。
什麼是合格的重要功能？ 基本功能是該職位的基本工作職責。
相關因素包括：
- 該職位是否存在的原因是執行該職能;
- 可用於執行該功能的其他員工數量 ; 和
- 執行該功能所需的專業知識或技能的程度。
涵蓋哪些就業實踐？ ADA規定，在所有僱傭實踐中進行歧視是非法的， 包括招聘 ，僱用，解僱，薪酬， 晉升 ，工作分配，培訓，假期， 裁員 ，福利等。此外，ADA 禁止雇主報復申請人或僱員在ADA下主張自己的權利。
ADA還規定，由於個人與殘疾人的關係或關係， 歧視申請人或僱員 （無論是否殘疾）是非法的。
ADA要求雇主做什麼？ ADA所涵蓋的雇主必須確保殘疾人：
此外，如果殘疾人需要申請工作，從事工作或享有與其他僱員相同的待遇，雇主也需要提供合理的住宿。
雇主不必提供任何會造成過度困難的住宿。
什麼是合理的住宿？ 合理的安排是雇主為使殘疾人享有平等就業機會而作出的調整或修改。
住宿根據個人申請人或僱員的需要而有所不同 。 並非所有的殘疾人（或者甚至所有殘疾人）都需要相同的住宿。 在某些情況下，合理的安排可能包括：
- 購買設備或修改現有設備;
- 改變設施或工作區域;
- 將職責轉移給其他員工以完成小任務;
- 調整到達或離開時間，提供週期性休息或改變某些任務的執行時間;
- 允許員工遠程工作或遠程工作以完成部分或全部工作; 和/或
- 允許僱員使用應計帶薪休假，並在員工用完所有可用假期後提供額外的無薪假期。
什麼是過度的困難？ 不切實際的困難被定義為根據諸如以下因素考慮時需要顯著困難或費用的行為：
- 所需膳宿的性質和成本;
- 住宿對其他員工的影響和組織的業務能力; 和
- 雇主的規模，類型和整體財務資源。
如果提供特定住宿會造成不適當的困難，雇主應考慮是否存在其他不適用的住宿。
雇主是否可以考慮健康和安全問題來決定是否僱用申請人或保留殘疾僱員？ 是。 ADA允許雇主要求個人不會對其他員工或公眾的健康和安全構成直接威脅。
直接威脅意味著重大的傷害風險。
雇主何時需要體檢？ ADA在招聘之前禁止進行體檢。 在提供工作並且在工作開始之前，可能需要進行醫療檢查， 並且工作提議可能取決於檢查結果。 每個申請人都必須參加相同工作類別的考試。
如果由於醫療發現而撤銷了就業報價 ，則雇主必須能夠表明拒絕是與工作有關並且是業務必需的，並且沒有合適的適應性使個人履行工作的基本職能。 鑑於就業訴訟的增加，強烈建議有效記錄整個考慮因素 。
根據ADA，雇主通常可能不需要雇員的醫療檢查，除非在以下情況下：
- 確定僱員是否可以在病假或受傷假期後履行工作的基本職能，或者如果僱員的適合職務有問題;
- 在員工請求住宿之後，確定該員工是否有ADA所涵蓋的殘疾以及可能需要的合理便利;
- 如果雇主提供的健康或人壽保險需要或自願參加雇主贊助的健康計劃; 和
- 如果某些聯邦法律或法規要求的話。
總之，儘管ADA可能導致雇主暫停並擔心合規，但如果您在法律要求範圍內盡力達到最佳水平，那麼您將公平公正地對待員工和潛在員工。 而且，這不是你作為雇主的核心概念嗎？
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