雇主最常用的招聘方式
招聘方法應確保忠誠，有能力，高效率的員工忠於貴組織。
招聘方法
最常見和有效的招聘策略包括：
- 獲得當前員工的推薦 。
- 在LinkedIn ，Twitter和Facebook等網站參與在線社交網絡 。
- 挖掘當前員工的在線和離線社交網絡。
- 提供一個有效的，信息化的，令人興奮的企業招聘網站。
- 在社區和專業活動中參與面對面的交流 。
- 參加並參加高校的職業和職業博覽會以及社區和組織贊助的活動。
- 在網上和職位上發布職位空缺 。
- 在報紙及其相關網站上宣傳職位空缺。
- 贊助當地高校的獎學金，活動，課程項目和活動。
- 聘用招聘公司或獵頭公司的服務。
- 在各種工作板上搜索並使用其他雇主 - 僱員匹配方法。 （選項正在迅速改變，每個求職網站都有其專業方法 ，比其他方法更有效。）
確保你的招聘計劃和策略產生你所尋求的結果。 安排一次招聘計劃會議，以確保成功的招聘方式。 此外，使用你的團隊進行招聘，並嘗試這些額外的十大招聘提示 。
在招聘和僱用員工方面保持領先地位至關重要，因為您將在未來幾年競爭最優秀的人才。 當僱用員工時，政府法規，行業標準以及有效的招聘和招聘步驟和技巧必須始終是最重要的。
這裡有六個最重要的趨勢，你必須留下來保持一個可行的雇主。
6在您的未來中註意招聘流程管理趨勢
TalentWise營銷和聯盟副總裁Bill Glenn表示
它支付雇主留在人力資源，人員配備和招聘行業正在發生的變化之上。 雇主在招聘過程中必須採取的步驟沒有發生更多變化。
鑑於行業趨勢和法律要求，保持招聘過程合法，道德和成功的必要性已經獲得了新的緊迫感。 雇主需要了解 - 有時需要警惕 - 這些招聘過程中的六大趨勢。
就業資格認證，I-9表格和電子驗證
隨著現場調查的增加，重大處罰和罰款以及E-Verify的擴展，管理I-9表格合規性將成為美國各地人力資源機構更為關鍵的任務。
美國移民和海關執法局（ICE）現場檢查的數量從2008年的1,191個增加到2010年的2,746個。該機構發布的罰款從同一時間的675,209美元猛增至近700萬美元。
在2011年，ICE提交的預算尋求提高拘留能力和民事執法人員的資金。 趨勢很明顯：I-9審計是ICE的一項重要舉措，該機構的執法目標越來越激進。
紙質表格I-9過程可能容易出錯並且難以理解。 這種單頁形式非常複雜，美國公民和移民局提供了一份69頁的小冊子，介紹如何正確填寫I-9表格。 企業在犯錯時會受到懲罰似乎是不公平的 - 即使是在遵守合規的情況下也是如此。
自動化歷史報表I-9表格是公司確保表格正確並妥善存儲的一種方式。
今天的就業資格認證服務可以消除紙張堆積，幫助減少錯誤，並提高合規性，我們將繼續看到這些服務在未來出現。
平等就業機會委員會參與刑事背景調查
多年來， 美國平等就業機會委員會（EEOC）認為，在沒有正當的商業必要性的情況下，根據第七章的規定 ，對與就業有關的裁決使用逮捕和定罪記錄是非法的。 這個問題在2011年7月再次引起了關注，當時委員會就該政策給出了具體的指導。
展望未來，EEOC要求公司表明他們正在考慮候選人犯罪記錄的所有方面，以確定其就業決定是否符合商業必要性。
這意味著企業在使用事先定罪和逮捕記錄招聘決策時存在相互矛盾和混淆的壓力。 EEOC委員承認這是一個複雜的問題。
在給予人們第二次機會，讓雇主對他們僱用的人更加安全之間存在分歧。 隨著這個問題上更多的利益相關者的出現，未來EEOC會議的成果將對招聘決策產生重大影響。
社交媒體篩選
阿伯丁集團的一項研究顯示，77％的人力資源，人員配備和招聘專業人員使用在線職業網站進行人才招聘 。 在線內容 - 尤其是Facebook，Twitter和LinkedIn等流行的社交網站 - 為人力資源，人員配備和招聘從業人員尋找和篩選應聘者創造了新的和豐富的信息來源。
社交網絡提供了一種自由的方式來識別被動候選人（那些不積極尋找新工作的候選人），驗證候選人的簡歷聲明，挖掘不良行為，並洞察候選人的技能，個性和文化適合性 。
雖然社會媒體受益於雇主，但作為篩選工具會產生新的法律問題，應該明智地使用，以避免潛在的隱患。
拒絕具有會導致工作表現差或不安全的個人特徵的求職者是沒有錯的。 這是任何人力資源組織授權的一部分。
然而，當招聘人員直接獲取這些信息時，可能很難證明在招聘決定中只使用了與工作相關的信息。
隨著社交媒體的採用持續加速，未來幾年這種採購和篩選挑戰將更加嚴峻。 通過確保您的協議使您能夠利用社交媒體的價值，而不存在歧視和疏忽招聘索賠的風險，為自己做好準備。
候選人驅動的簡歷驗證
招聘人員擔心每個職位空缺都會影響到他們辦公桌的簡歷的準確性。 他們可能有權利擔心 - 哈里斯互動調查中超過三分之一的受訪者認為，歪曲簡歷信息對尋求求職者可能是非常有益的。
簡歷欺詐造成了數百萬美元的就業驗證行業，旨在消除製造。 然而，由於每個驗證過程從頭開始，重新檢查整個簡歷，包括不隨時間改變的靜態部分，這些努力的大部分工作都是浪費的。
第三方簡歷驗證服務正在迎頭趕上，以使求職者，招聘人員，雇主和選擇職業管理網站受益。 驗證簡歷的準確性，最終提供可信賴的第三方認證，為所有相關方帶來新的信心。
在未來的幾年裡，我們將開始在求職面試前看到求職者證明自己的簡歷 - 在潛在的雇主進行自己的背景調查之前清理任何差異。
在這樣做的時候，他們也可能在擁擠的就業市場上比其他求職者獲得競爭優勢。 有些候選人將能夠使用新的第三方服務對自己（在某些州）進行背景調查。
這不僅有助於抑制一些人認為是簡歷欺詐的流行，但招聘人員可以在第一時間以認證簡歷蒐集可靠的候選人。 這意味著招聘人員的招聘風險降低，而且招聘人員的填寫時間也更快。
藥物篩選
根據濫用藥物和精神健康服務管理局（SAMHSA）的資料，在成年全職工作人員中，六分之一的僱員使用非法藥物。 美國勞工部報告說，每年因使用毒品造成雇主損失750億至1,000億美元的生產力損失。
因此，非法藥物使用問題及其對工作場所的影響是許多人力資源，人員配備和招聘專業人員的首要考慮因素。 淨效應是什麼？ 職前藥物篩查正在增加。
在一項研究中，人力資源管理學會發現，84％的公司正在進行職前藥檢，其中40％的人正在進行職位後篩查。
事實證明，設計良好的藥物檢測計劃可減少工人的索賠，在職傷害和曠工 ，財產被盜和損害，並可提高生產率（SHRM）。 有意義的是，這些計劃正在實施。
然而，雇主需要了解與工作場所藥物檢測相關的潛在問題 - 例如在醫療大麻使用日益增多且有時相互矛盾的立法之前 - 在他們的組織推出此類計劃之前。
所有這些招聘和招聘趨勢都給人力資源，招聘和人員配置專業人士帶來了獨特的挑戰。 他們塑造了他們未來管理招聘招聘的方式。