教練改善表現

如何創建員工變更

執行摘要

尋找更好的表現和更好的指導 ？ 自從羅賓提交這篇文章發表以後，我要求我的一家客戶公司的兩位經理利用他的方法與幾位需要提高績效的員工交談。

這些會議是積極的，我相信我們會看到他們的表​​現在90天協議中有所改善。 兩位經理都非常喜歡使用羅賓推薦的技術。

試一試 - 你會很高興你做到了！ （Susan Heathfield執行摘要）

我一直把問題看作是做得更好，獲得經驗和學習更多的機會，以便在處理生活問題和情況方面有點聰明，也許是“街頭”。 畢竟，我們最好不要通過教學，學習或閱讀來學習，而要體驗並反思我們所做的，發生了什麼，然後得出結論和嘗試。

作為一名教練，我已經實踐了這個方法，取得了相當大的成功。 如果我們不從過去那裡學習，我們注定要重複同樣的錯誤，反复地經歷相同的問題，而沒有增長或發展。

科爾布的學習週期擴大

在我的教練中，我主張並擴展了David Kolb的學習週期：

1. 生活給予我們有機會獲得經驗的禮物。
2. 教練提供了從這些體驗中獲得反饋的機會 - 這是通過提問和澄清來實現的。

1. 進一步的探索和質疑會產生洞察力和共同主題，從而導致學習者反思經驗，採取的行動和後果。
2. 從這些見解和個人發現中，可以得出結論，即如果足夠強大，可以與其他當前或過去的情況聯繫起來。

1. 從這個練習中學到的寶貴經驗，然後以實驗的形式應用於未來的情況。
2. 從這些實驗中，體驗結果以及進一步學習更多的機會，循環再次出現。

我發現，從教練的角度來看，科爾布的學習週期變得更加有效。 它採用了“授權引起參與，導致提高績效的承諾”與“讚揚，推薦，讚揚”的Toastmaster原則的指導技巧。

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羅賓Nitschke是一個認證的職業，商業和生活教練。 羅賓在各種管理崗位上工作了22年，參與培訓和激勵員工發揮潛力。 他曾與大型和小型企業合作， 管理人力資源，培訓， 管理開發 ，市場營銷和客戶服務部門的各個方面。 他為教練，激勵，激勵和賦權人們實現其終生目標所帶來的熱情，奉獻和熱情。

作為一名專業的認證教練，羅賓致力於幫助您確定生活中真正重要的事情，指導您發現隱藏的機會，幫助您設定並實現富有挑戰性和鼓舞人心的目標，並協助您成為您想要的人成為。

您可以通過電子郵件聯繫Robin。

讓我舉一個例子，說明這種技術在非表現情況下的有效性：最近我們的一個部門的經理告訴我，他不能和他的員工一起工作，因為她沒有做任何她被告知的事情他不希望“必須為她寫下所有的東西”。我沒有從紀律的角度來處理這個問題，而是使用了教練反饋技術，並設置了一些情況，以便她向我求助，而不是強迫我幫助她。

一般來說，這個過程涉及三個部分：嘉獎，推薦和表彰：

讚許

首先，表揚員工在執行任務方面的重大責任 - 這將有助於確定會議基調，並有助於消除任何敵意。 不過要小心，不要聽到光顧。

建議

1. 直接點 。 說，“這次會議的目的是____”或“我想花一些時間與你討論這個問題的情況。”
2. 說明你為什麼要進行這種對話 。 說，“我對____有所擔憂”或者“這個地區出現了問題”。
3. 描述導致問題的行為。 說，“我注意到你____”或者“當我被告知你做出這個決定時，我看著它並發現了這個結果。” （如果有必要，提供證據，不要試圖對傳聞進行教練或訓練，而且在討論期間，確保你專注於行為而不是個性。）

1. 解釋這種行為的後果。 “客戶會看到你的行為不理睬。” 或者，“遲到的影響導致你的同事們____。”
2. 描述這種行為如何讓你感覺到。 “當你這樣做時，我覺得_____。”
3. 要求個人的觀點。 “但我就是這麼看的，你對這種情況的看法是什麼？”

1. 請她評估自己的行為。 “你覺得他在什麼時候感覺如何？”
2. 檢查員工的工作能力要求。 作為一個例子，評估他對他的工作描述的理解，以確保你們對任務或責任有相同的期望。
3. 詢問這個人她將如何糾正她的行為，以及她如何說服你，她將通過。 問，“你有什麼方式？” “你有多自信，你可以改變？” 或者，“你能做什麼來說服我，你會改變這種行為？”
4. 要求員工用自己的話說出他將如何改變自己的行為。 “用你自己的話告訴我，你會因為這個討論而做出不同的結果，如果你成功地做出了改變，你會預期結果會是什麼樣的？（這樣你就可以有效地授權員工改變自己，通過這種方式接近變化，員工正在設定自己的標準，以評估自己的行為。）
5. 決定員工將採取的行動。 “讓我們都同意，那麼，你會做以下事情，我們將在三個月內審查這種情況。”
6. 總結你的協議。 “回顧一下，你說過你會做以下事情，我會這樣做的。”

經理把這位員工寫成完全懶惰和愚蠢 - 這是一個真正的無望的案例。 當我到達上面的第九位時，我突然意識到她並不是懶惰或拖欠 - 遠非如此。 相反，她只是學習的東西比別人不同。 我發現她以視覺的方式了解所有事情，所以告訴她該做什麼是無效的。

我們需要的是一個清單，所以我們創建了一個，差異真的很驚人。 她現在是一個非常積極和認真的員工。

讚許

以另一個積極的評論結束。 在我看來，以積極的方式結束談話是至關重要的，因為最後一件事被記得最長。 尊嚴就是一切。 如果你摧毀它，你就會削弱員工的自信心，這會降低她對變革的承諾，並產生敵意和冷漠。

當員工感到重視時，他們想要改變。 如果員工感覺被低估，他們就不會在乎。

這基本上是我們在教練員工時使用的反饋結構。 除了完全違抗的人以外，它確實有效。

我不會訓練我的員工。 我教導他們，讓他們意識到他們行為的後果，並讓他們告訴我他們將如何採取行動改變他們的行為。 在這樣做的過程中，我“賦予”他們的責任，改變他們自己的行為，讓他們感到直接負責，並且與情況，問題和結果有關。

參與使得人們致力於所需的改變，並且幾乎不會失敗，會帶來更大的尊重，更高水平的動力和更好的表現。