行動授權:如何賦予員工權力

僱員強制行為的定義和例子

你對你自己的個人授權或你的員工授權感興趣嗎? 雇主和僱員對於授權是什麼以及它應該如何實時工作都有不切實際的看法。

授權是授權或授權個人以自主,獨立,自主的方式思考,行為,採取行動並控制其工作和決策的過程。

這是一種自我控制自己命運的感覺狀態。

授權感覺在控制你的工作環境,並且你有權在你控制的領域作出決定並對你的工作負責。

在考慮人際關係方面的授權時,盡量避免將其視為一個人為另一個人做的事情。 這是組織在授權概念方面遇到的問題之一。 人們認為有人,通常是經理,必須賦予向他或她報告的人權利。

因此,報告工作人員等待賦予權力,經理問為什麼人們不會採取授權方式行事。 在許多組織中,這種授予和等待已經導致普遍的不幸,這種不幸大部分都是不應該的,這種概念是賦予權力的。 不要讓你的組織發生這種情況。

授予權利的員工採取行動,而不是等待許可,將會取得最佳成功。

相反,將賦權視為一個人的過程,使他能夠以自主的方式採取行動並控制工作和決策。 賦予權力來自個人。

組織有責任創造一種工作環境,幫助培養員工以授權方式行事的能力和願望。

工作組織有責任消除限制工作人員以授權方式行事的能力的障礙。

也可以將授權視為企業從採用中受益的員工理念和戰略。 授權員工在組織的戰略框架包括使命目標) 內運作 ,可以提高工作場所的生產力和效率。

他們能夠更有效地執行工作,而無需感覺到他們正在等待決定,等待指示,並等待許可採取行動。 當自我導向是常態時,他們變得更加負責任和負責任。

授權也被稱為:

員工參與和參與式管理通常用於賦予權力。 它們並非真正可以互換。 每個描述一個有效的工作場所的不同特點。

賦權的例子

這些都是增強行動能力的例子。

1.人力資源部門的經理為僱用新員工的過程增加了數週時間,要求他所謂的獲得授權的工作人員在每個與僱用新員工有關的文件上簽名。 因此,文件堆放在他的桌子上,直到有時間審閱它們。



當時間問題引起他的注意以及行為阻礙授權行為這一事實時,他通過告訴員工不再需要他的簽名來培養授權,除非僱用涉及特殊情況或高管職位。

約翰授權他自己討論他希望與他的主管一起追求的職業目標。 坦率地說,他告訴他的主管,如果他現在的公司沒有機會,他會轉移到另一家公司。

3.在製定職業發展計劃時 ,瑪麗負責她的職業生涯,通過加強她的授權意識,與她的經理會晤,要求她獲得幫助,並在其績效發展計劃中為其成就設定目標。

4.公司的管理風格包括分享目標,與員工分享每個員工的期望和框架,然後在員工有權設定目標,完成目標並決定如何完成工作時脫身。

5.該組織採用基於團隊的結構,每個開發團隊都有權力和自主權來確定其產品的功能。 他們在整體技術領導力和營銷團隊的認真投入的幫助下做到了這一點。

授權是一種理想的管理和組織風格,使員工能夠實踐自主權,控制自己的工作,並利用自己的技能和能力使其組織和自己受益。 我建議授權。