你的每一位員工的動機都不同
這裡有關於員工激勵的想法，人們從工作中需要什麼，以及如何幫助員工獲得他們的工作動機所需的東西。
工作是關於錢
有些人為工作而熱愛工作; 其他人為個人和專業履行工作。 其他人喜歡完成目標，並覺得自己正在為比自己更重要的東西作出貢獻，這是一件重要的事情，也是他們所能創造的總體願景。 有些人通過有意義的工作完成了他們的個人使命 。
其他人真正喜歡他們所做的或者他們所服務的客戶。 有些人喜歡與顧客和同事的友情和互動。 其他人喜歡用活動來填補他們的時間。 一些工人喜歡改變，挑戰和各種問題需要解決。 正如你所看到的，員工的動機是個人化的，多樣化的。
無論您的個人工作原因如何，然而，底線是幾乎每個人都為錢而工作。 無論你怎麼稱呼它： 薪酬 ， 工資 ， 獎金 ， 福利或報酬，錢都會支付賬單。
貨幣提供住房，給孩子們穿衣服和食物，把青少年送到大學，允許休閒活動，最終退休。 除非你獨立富有，否則你需要努力收集薪水。
低估金錢和福利的重要性，作為工作人員的動機是一個錯誤。
這可能不是他們最重要的激勵因素，甚至是他們在談話中首先提到的激勵因素，但謀生是任何關於員工激勵的討論中的一個因素。
公平的福利和報酬是一個成功的公司的基石， 招聘和保留承諾的工人 。 如果您為員工提供生活工資，那麼您可以處理其他激勵問題。 然而，如果沒有公平的生活工資，你可能會失去最優秀的員工，成為收入更高的雇主。
事實上，沃森惠悅全球在人力資本優勢：21人管理實踐中必須實施（或避免）最大化股東價值的研究 （購買）建議，為了吸引最優秀的員工，您需要支付超過您的平均支付市場的同行。 貨幣提供了基本的動力。
有錢嗎？ 動機的下一步是什麼？
追溯到20世紀80年代初期的調查和研究表明，人們比金錢更需要工作。 美國心理學會對成千上萬名工人和管理人員的早期研究清楚地表明了這一點。
管理人員預測，他們僱用的人最重要的工作動機是錢。
相反，事實證明，工作人員引用了經理或主管的個人時間和關注，認為他們對工作的回報和激勵最大。
在一篇勞動力文章中，“激勵的十大諷刺之作”，獎勵與認可專家鮑勃納爾遜說：“最重要的是，員工希望得到他們高度尊重的工作的高度評價。” 他補充說，人們希望被看作是成年人，他們認為，做出決定，嘗試做正確的事情，而不需要看守者看著自己的肩膀。
雖然人們的工作需求是情境性的，但依賴於個人，他的需求和對他有意義的回報，讓人們從工作中獲得什麼是非常直接的。 人們想要：
- 控制他們的工作激發動機：包括對決策產生影響的能力; 設定明確和可衡量的目標; 明確責任完成或至少定義的任務; 工作豐富化; 在作品中執行的任務; 和對成就的認可。
- 屬於在人群中創造動機：包括接收及時的信息和溝通等項目; 了解管理層的決策公式 ; 團隊和會議參與機會; 以及視覺文件和工作進度和成就的發布。
- 增長和發展的機遇是動力：包括教育和培訓; 職業道路 ; 團隊參與; 繼任計劃 ; 交叉訓練; 和實地考察成功的工作場所。
- 領導力是激勵的關鍵。 人們希望獲得明確的期望 ，以提供目標設定和反饋以及適當的結構或框架所需的結果。
對績效的認可可激發動力
在人力資本邊緣 ，作者布魯斯普福和艾拉凱說， 人們希望通過與他們的表現掛鉤的薪酬來 表彰他們的個人表現 。
員工希望不執行解僱的人員; 事實上，不遵守紀律和解僱非執行者是組織可以採取或最不採取的最激進行動之一。 它在排名靠前的表現名列榜首，表現不佳的表現者與表現不佳的表現者在縮減動機方面的表現相同。
此外，作者發現，雇主認為人們在工作中需要什麼，以及人們說他們想要達到什麼樣的動機，這種斷開依然存在。 “雇主在決定加入或離開公司時，對員工的重要性遠遠低於靈活的工作時間表或晉昇機會等 。
“這意味著很多公司正在努力工作（並使用稀缺的資源），”Pfau和Kay說。 人們希望雇主支付高於市場價格的費用。 他們尋求靈活的工作時間表。 他們需要股票期權，學習機會以及管理決策和方向背後理念的增加。
你可以為激勵和積極的士氣做些什麼
你有很多關於人們工作需要的信息。 創造促進動力的工作環境的關鍵是個體員工的需求和需求。 你最重要的建議是，你需要開始詢問你的員工他們想從事什麼工作，以及他們是否得到了。
掌握這些信息後，您會驚訝於創造激勵人心的工作環境所需的許多簡單而便宜的機會。 注意對你所僱用的人員來說重要的是要有高度的積極性和積極的士氣 。 當你為人們培養這些知識時，你將會獲得令人敬畏的商業成功。