使用這六個步驟來教導員工以幫助提高他們的工作績效
教練通常會提供有關員工貢獻的積極反饋 。 員工需要知道他們何時是有效的貢獻者。 通過提供這種積極的反饋，你也讓員工知道你想加強的行動和貢獻，以便你看到更多。
性能問題存在時的輔導
同時，定期培訓會在性能問題較小時引起員工的注意。 您的教練反饋有助於員工在這些問題變得嚴重影響她的表現之前糾正這些問題。
績效輔導的目標不是讓員工感到不舒服，也不是為了顯示人力資源專業人員或經理知道多少。 教練的目標是與員工一起解決績效問題，並改善員工，團隊和部門的工作。
積極響應教練和提高績效的員工可以成為業務成功的有價值貢獻者。 未能改善的員工會發現他們被置於正式的績效改進計劃中，稱為PIP 。 這建立了一個正式的過程，其中經理定期與表現不佳的員工進行指導和反饋。
在會議上，他們還評估員工在實現 PIP中列舉的績效目標方面的表現如何。 一般來說，當員工收到PIP時，人力資源部門的工作人員都會參與會議和對員工的進度和表現進行評估。
性能輔導的第二個例子
在使用績效輔導的第二個例子中，管理人員可以使用績效輔導來幫助有效貢獻者的員工提高並成為更有效的貢獻者。 做得好，指導可以幫助員工不斷提高自己的技能，經驗和貢獻能力。
從多年觀察管理人員的指導，管理者花費在與最好 ，最有貢獻的員工進行績效輔導上的時間花費了很多時間。 更有可能為組織和經理的部門和優先事項產生更多的結果。
具有諷刺意味的是，許多管理者發現他們大部分的時間都是在他們困難的或者表現不佳的員工身上度過的。 儘管從時間和能源投資中獲得的最重要的價值來自相反的優先事項。
教練是管理者部署幫助員工成功的有效工具，特別是幫助員工提高技能和潛在晉昇機會或向更有趣的職位轉移 。
6個輔導步驟
使用這六個步驟為您的報告員工提供有效的輔導指導。
- 表現出對員工解決問題的能力和意願的信心。 請求他或她幫助解決問題或提高他們的表現。 要求員工與您一起實現增加員工作為組織貢獻者的有效性的目標。
- 向員工描述性能問題。 專注於需要改進的問題或行為，而不是關注人。 使用示例描述行為，以便您和員工分享意義 。 詢問員工對情況的看法。 他們是否看到了與你相同的問題或機會？
- 確定是否存在限制員工執行任務或完成目標的能力的問題。 四個常見障礙是時間，訓練，工具和氣質。 確定如何消除這些障礙。 確定員工是否需要您的幫助來消除障礙 - 經理的關鍵角色 - 或者他是否能夠自己解決這些障礙。
- 討論可能採取的解決方案或改進措施。 向員工詢問如何糾正問題或阻止問題再次發生。 有了高績效員工，談談持續改進。
- 同意書面行動計劃，列出員工，經理，甚至人力資源專業人員為糾正問題或改善情況所做的工作。 確定員工為達到組織所需的適當績效水平而必須達到的核心目標。
- 設定後續日期和時間。 確定是否需要重要的反饋路徑 ，以便經理知道員工如何進步。 提供積極的鼓勵。 表達對員工改進能力的信心。 但是，承認負責績效改進的唯一人員是員工。 盡你所能幫忙，他是負責人。
您可以幫助您的報告員工提高其當前績效，或者在已經有效的員工情況下幫助他們提高效率。 當管理人員利用其實用性時，績效輔導是一個強大的工具。