通過實施優秀管理者的技能追求管理成功
這些關於成功管理的結果最有力的是，每個偉大的經理都是根據他在組織中所創造的績效結果來確定的。
以下是偉大經理人書中討論的一些關鍵想法。
此外，書中的人力資源管理和發展信息的作用還擴展到具體的例子和建議。 管理人員和人力資源管理和發展專業人員可以應用研究成果來啟動他們的管理職業成功。
人力資源開發的全新方法
在對80,000名優秀經理進行訪談期間最常見的見解挑戰了傳統的人力資源管理和發展信念。 數以千計的偉大經理對這種信念表示了不同的看法：“人們不會改變那麼多。 不要浪費時間試圖放入被遺漏的東西。 試著找出剩下的東西。這很難。“（第57頁）
這種洞察力對培訓和績效發展的影響是深遠的。 這種見解鼓勵建立在人們已經能夠做得好的基礎上而不是試圖去做 修復較弱的技能和能力。
傳統的績效改進流程確定了具體的，平均或以下的績效領域。 改進建議，無論是口頭還是正式評估過程，都著重於發展這些弱點。
相反，管理者所做的是評估每個人的才能和技能。 然後，他們提供培訓，指導和發展機會 ，幫助人們提高這些技能。
他們彌補或管理弱點。
例如，如果你僱用一個缺乏人才技能，但擁有大量產品知識的人，則多元化的員工可以組成一個包含他的客戶服務團隊。 其他具有優秀人才技能的員工使他的弱點不太明顯。 而且，在處理產品質量問題時，組織能夠利用他的產品知識。
這是否意味著偉大的管理者從來不會幫助人們改進他們的技能，知識或方法？ 不，但是他們將重點轉移到員工已經擁有人才，知識和技能的領域進行人力資源開發 。
優秀經理的四項重要工作
白金漢和科夫曼確定了傳統方法的四種曲折，這些方法進一步確定了優秀管理者所支持的戰術差異。
選擇基於人才的人員
在蓋洛普訪談期間，偉大的經理表示，他們選擇了基於人才的工作人員，而不是經驗，教育或情報。
蓋洛普通過研究實現150個不同角色所需的人才來定義人才。 確定的人才是：
- 努力：例如：追求成就，需要專業知識，推動信念實踐，
- 思考：例如：重點，紀律，個人責任和
- 相關：例如：同情，注意個體差異，說服能力，負責。
如果人力資源專業人員推薦識別人才的方法，如實際測試和行為面試，則他們將更有效地支持直線經理。 在檢查背景時 ，尋找人才應用模式。 （例如，候選人是否從頭開始獲得每一個新職位？）
對於優秀的經理來說，這是另外三項重要的工作
在為員工設定期望時，確立正確的結果
根據這本書， 首先，打破所有規則：世界上最偉大的管理者做的不同 ，偉大的管理者協助每個人建立符合組織需要的目標和目標。
他們幫助每個員工確定預期的成果，完成後的成功將會是什麼樣子。
然後，他們會走開。
根據我的經驗，大部分工作都是由不在經理監督下的人來完成的。 鑑於這一事實，讓員工確定正確的行走路線以實現其目標是有道理的。 毫無疑問，她會選擇那種憑藉她獨特的才能和能力為表演做出貢獻的人。
經理將希望建立關鍵路徑和反饋檢查點 ，但對員工進行微觀管理是一個錯誤。 經理會讓自己瘋狂，失去一些認為自己不信任他們的好人。
人力資源專業人士可以通過指導更多參與風格的管理人員來支持這種管理方法 。 你可以建立獎勵制度，承認培養他人能力的經理人執行並產生規定的結果。 您可以推動建立全組織範圍的目標來提升績效。
激勵個人，關注優勢
偉大的經理們欣賞他們工作組中人員的多樣性，即白金漢和科夫曼。 他們認識到“幫助人們成為更多的人”，因為每個人都有其獨特的優勢，將最好地支持他們的成功。
他們專注於個人的優勢，並圍繞自己的弱點進行管理。 他們發現每個員工的動機是什麼，並試圖在他的工作環境中提供更多。
舉個例子，如果挑戰是你的員工所渴望的，那麼確保他總是有一個艱難的，具有挑戰性的任務。 如果你的工作人員喜歡日常工作，可以向他的方向發送更多重複的工作。 如果他喜歡為人們解決問題，他可能擅長前線服務 。
補償員工的弱點。 作為一個例子，你可以找到這位員工成為一名同伴教練合作夥伴，他可以將缺乏的優勢帶入任務或主動。 提供培訓以提高所需表現領域的技能。
人力資源專業人士可以通過尋求解決弱點的想法的經理解決問題來提供幫助 。 你可以讓某些個人的優勢得到培養，人們有機會在自己的工作中發揮自己的才能。
您可以設計獎勵，表彰，薪酬和績效發展系統，以促進人們感到積極參與的工作環境。 請考慮本書優秀經理的建議，他們建議： “花最多時間與最優秀的人共事。”
找到適合每個人的正確工作
經理的工作不是為了幫助他所僱用的每一個人都成長。 他的工作是提高績效 。 要做到這一點，他必須確定每個員工是否處於正確的角色。
此外，他需要與每個人一起工作，以確定“在他的角色中成長”以及他對組織績效貢獻的能力。
對於某些人來說，這可能意味著要晉升 ; 對於其他人來說，這意味著擴大當前的工作。 傳統上，人們認為工作場所唯一的增長是“升” 促銷階梯。
這不再是事實，我懷疑這是否是最佳實踐思維。 白金漢和科夫曼說：“在每個角色中都要創造英雄”。還記得彼得原理嗎？一本堅持個人被提升到無能的程度的書？
人力資源專業人員必須全面了解整個組織的職位和需求 ，以幫助每個人體驗合適的工作。
熟悉組織中每個人的才能和能力。 保持優秀的測試文件 ， 工作申請 ， 績效評估和績效發展計劃 。
制定促進和招聘流程 ，支持將人員置於“合適”的位置。制定職業發展機會和繼任計劃，強調“適合”經驗和長壽。
作為人力資源專業人員，如果您可以協助組織中的經理和主管人員理解和應用這些概念，那麼您將幫助創建一個成功組織的強大，有才華的參與人員。 而且，這不是你想為自己喜歡的工作類型嗎？
了解偉大的經理人和偉大經理人做的第一個重要工作。