使用PIP幫助員工重新走上正軌
讀者經常會問，就績效改進計劃（PIPs）而言 ，經理人怎麼做？
經理是否適合從其他經理人那裡“捕魚”獲得關於PIP人員的反饋？
例如，如果某人正在為他們的客戶群提供服務，並將其置於PIP上，那麼管理人員將如何確定PIP上的人員的建立信任是否得到改善，而不會每週詢問客戶群的反饋意見？ 這是正確的程序嗎？ 另外，PIP的確有用嗎？ 或者，他們通常只是一個紙條的開始，以建立一個合法的防禦來解僱某人？
為了回應這些常見問題，PIP成功了很多次，有時他們也沒有成功。 由於有動機的員工誤入歧途，將他們放在PIP上是您最終得到關注的一種方式。 你應該將PIP比喻成在兩個人之間挑選一個人，因為沒有其他的表演教練似乎能夠使他們相信他們的表演需要有重大的改進。
（事實上，在一些非暴力的立場上，與一些員工一樣，你只需要引起他們的注意，你需要幫助他們了解他們的表現問題是嚴重的 - 他們的表現問題嚴重得足以導致終止僱傭關係 。 ）
在成功實施PIP後，經理的關鍵是保持警惕。
你不能讓員工迴避首先為他或她贏得PIP的表現習慣。
你永遠不想再做第二筆PIP，因為在某些時候，你的成年員工需要為自己的表現和成功承擔責任。 （說實話，由於經理和人力資源部門的工作人員花時間進行開發和反饋，人力資源經理並不真正喜歡做PIP，而且還有一次，這些人是成年人，對嗎？）
為了回答下一部分常見問題，只要經理是員工服務的客戶，經理就可以保密地徵求員工對其他經理的反饋或改進。 這一觀點對於了解PIP員工是否真正在其客戶眼中得到了改善至關重要。
經理們沒有時間也不願意花時間看守被安置在PIP上的員工的肩膀。 所以，經理依賴於這個反饋。
如果第二位經理指導員工的部分工作或員工參與的團隊，則來自其他經理的反饋也是適當的。 徵求同事的正式員工的表現反饋是不恰當的，除非招攬是非正式或正式的360反饋流程的一部分。
僱傭終止可能性
PIP通常是文書工作的開始，最終會導致就業終止 。 這不應該是PIP的目標，儘管我懷疑在許多組織中是這樣。
這是因為，儘管您盡了最大的努力，但員工可能不會為自己的行為負責，並根據需要改進以成功完成工作。 因此，考慮到這種潛力，您需要確保在PIP上：
- 目標與工作完全相關，
- 存在足夠的細節以使員工成功，
- 盡可能地， 目標是可測量的 ，或者如果不可測量的話，預期結果被描述為經理，人力資源和員工可以就是否達到目標達成一致。
每兩週與員工會面以討論進展情況。
記錄所有後續會議和進展 - 或缺乏。 如果儘管做出了這些最大的努力，您仍然看不到什麼進展，現在該考慮解僱員工了 。
免責聲明：請注意，所提供的信息雖然權威，但不保證其準確性和合法性。 該網站由世界各地的讀者閱讀， 就業法律法規因州和國家而異。 請尋求法律援助，或者獲得州，聯邦或國際政府資源的幫助，以確保您的法律解釋和決定對您的位置是正確的。 這些信息僅用於指導，想法和協助。