您需要採取10個具體步驟來建立和維護信任
在有一定控制力的較小單位建立信任有助於建立對較大組織的信任。
信任彼此同事的人也傾向於將信任擴展到更大的組織。 這反過來又吸引了其他人的信任。
銷毀信任並重建信任可以讓您了解構建信任工作環境的不足之處。 這些是你不需要去的地方。
建立信任，而不是從與新員工的關係開始。 以下是在促進工作環境的信任中創建和保持信任關係的方法。
如何建立信任
- 聘請和促進能夠與報告給他們的人建立積極，相互信任的人際關係的人員到監督職位。 主管與報告員工的關係是信任的基石。
- 發展所有員工的技能，尤其是現任主管和希望晉升的人員的技能，建立人際關係和有效的人際交往技能。
- 保持工作人員如實告知。 提供盡可能多的信息，盡可能在任何情況下盡快洩露。
- 期望主管以誠信行事並遵守承諾。 如果你無法做出承諾，請立即解釋發生的情況。 當前的行為和行為被員工視為預測未來行為的基礎。 如果他們的行為看起來值得信任，那麼他們的投訴就會更少。
- 及時應對難題。 如果員工缺勤過多或工作時間漫無邊際，就這些問題與員工面對面很重要。 其他員工將更多地關注和信任你。
- 保護工作組中所有員工的利益。 不要談論缺席的員工，也不要讓別人責怪，打電話給別人，或者指責別人。 當員工知道他們的名字不是徒勞的時候，員工就會學會相信。
- 顯示監督和其他工作任務的能力。 知道你在說什麼，如果你不知道 - 承認它。 沒有什麼比經理更有效地建立信任，說他不知道並且會發現讓每個人都被告知。 當經理假裝知道並提供錯誤信息時，會發生最糟糕的反應。 員工原諒缺乏知識 - 他們從不原諒說謊者。 相信這是真的。
- 傾聽並充分重視 。 對員工的需求表達移情和敏感。 信任源於你理解並可以相互關聯的信念。
- 以慎重的風險為客戶改進服務和產品。 當你證明冒險行為得到了促進時，你表明員工可能也這樣做 - 特別是如果在慎重考慮的風險出現問題時沒有任何後果。 當沒有發生冒險後果時，信任就會鞏固。
- 如果您是一名主管或一名團隊成員，請設定較高的期望，並採取行動，如果您認為員工有能力履行職責。 這種信任和支持將為您的員工盡最大的努力和信任作為回報。
人力資源專業人員在促進信任方面發揮著特殊作用。 直線經理也是如此。 您可以指導管理人員和主管了解上述建立信任關係的所有適當角色。
您還可以通過制定和發布支持性，保護性和榮譽性政策來影響組織內部的權力差異。 你在組織中從事不同工作的人之間建立適當的社會規範方面很有影響力。
只有當你的組織希望建立一個信任， 授權，以團隊為導向的工作環境時，才進行信任建設和團隊建設活動 。
從光榮的角度來看這些活動是一種滑稽和虛假的行為。
人們會知道其中的差別，或者他們會發現，然後，他們永遠不會相信你。 這將影響你想要在工作場所完成的所有事情。
隨時間建立信任關係
信任隨著時間的推移由許多小動作構建和維護。 作者Marsha Sinetar說：“信任不是技術問題，而是性格問題; 我們是因為我們存在的方式而信任的，而不是因為我們精美的外表或我們精心製作的通信。“
您可以在工作場所建立信任關係和信任文化。 您通過您的所有行動和與同事和員工的每次互動建立互信。 你一次一步地建立信任。 信任是脆弱的，但隨著時間的推移會加強 - 你猜對了 - 更多的信任。 證明你自己和你的組織是值得的。
關於信任關係的參考
- Dirks，Kurt T.，應用心理學雜誌，第85卷（6），2000年12月，第1004-1012頁。
- Meyer，RC，Davis，JH和Schoorman，FS，管理評論學院，20（3），1995。
- Tway，Duane C.，A Construct of Trust，論文，1993。
- Tway，Duane C.，未發表的論文，領導力和信任：過渡十年及其後的迫切需要，1995年。