文本篩選可以幫助您解決這些障礙
招聘人員和人力資源專業人員在做出招聘決策時根本不能拖延。
許多招聘人員過分關注對申請人進行分析和後台檢查的徹底性。 他們沒有意識到，他們考慮他們的決定的時間越長，他們可能就會失去一個有價值的申請人。
今天存在的幾個障礙正在破壞什麼應該是快速發展和高效的人才招聘流程 。 這是招聘和人力資源團隊在其人才招聘工作中面臨的五大障礙，也是實現效率最大化的戰略。
1.大量篩選
招聘人員面臨失業率低，職位空缺數量創新高的時期，是他們職業生涯中最繁忙但最好的時期之一。 在這個要求苛刻的候選人驅動的市場中，篩選招聘人員所需的大量候選人是招聘人員的一大挑戰。
公司願意提高薪水並提供更好的福利來吸引頂尖人才 ，這對招聘人員來說是一個巨大的市場。
但這也意味著他們在進行人才招募時玩數字遊戲，需要篩選大量人才。 技術，如基於文本的招聘，使其更容易 - 多達10倍 - 每天篩選大量的人才。
2.缺乏候選人參與
招聘者花費時間試圖促進公開職位的外展以吸引頂尖人才。
他們正在呼叫潛在的候選人，推動就業機會，試圖通過LinkedIn連接，並舉辦招聘會。
儘管產量巨大，但招聘人員通常對他們的人才招聘工作持平反應態度。 鑑於投入的努力，這似乎令人驚訝，對吧？ 那麼，問題在於，這些外展嘗試不允許與候選人進行實際接觸 。 這使潛在的申請人不感興趣，不感興趣，並可能在流程的早期脫離。
3.手動文檔浪費時間
對於招聘人員而言， 文檔是一項非常耗時的工作 ，他們每天都要花費數小時的時間完成這項任務，詳細介紹候選人對話，創建報告和將數據導入申請人跟踪系統。
不幸的是，人才招聘領導者往往很難改變過時的招聘工具。 自動化是未來的方式，可以產生令人難以置信的投資回報並提高效率。
4.影響招聘決策的個人偏見
無意識的偏見持續存在於招聘行業和各種規模的公司的人才招聘專家。 不幸的是，這種無意識的偏見妨礙了客觀地評估候選人的特定技能組合。
“哈佛商業評論”2016年的一項研究詳細描述了個人偏見的現實情況，指出當四名入圍者中只有一名婦女或少數人候選人時，他們被聘用的機率在統計上為零。
5.下一代人才遭到忽視
今天的年輕專業人士可能會通過Snapchat發送視頻或在Twitter上獲取重大新聞更新，但他們不太可能會接聽來自未知號碼的電話。 這就是為什麼人才招聘領導者必須拋棄過時的招聘做法，並用現代化的方式取代他們與當今在職員工的聯繫。
事實上，KPCB 2016年的“互聯網趨勢報告”顯示，只有12％的千禧一代僱員和29％的Gen Xers青睞電話進行商業溝通。 最高招聘人員和招聘經理正在根據這種偏好進行調整，並利用短信接觸面試屏幕的潛在候選人。
發短信有效地開始與申請人的對話，但並不意味著要取代現場或電話採訪。 在最初的文本屏幕之後，人才招聘專業人員通常選擇通過電話面試或面對面討論繼續面試過程。 來自文本屏幕的信息提供了極好的背景，並最終可以提供更好的招聘。
行動中的人才獲取
一家使用文本篩選的公司是Aegis Worldwide，一家專注於製造和工程職位安排的組織。 Aegis招聘人員報告說，文字篩選提高了他們每天篩選大量申請人的能力。
更好的是，他們還提高了候選人的素質，加速了各類工作的招聘流程，包括年薪超過10萬美元的職位。
當公司實施文字篩選時，他們將增加招聘能力並吸引頂尖人才，同時幫助最大限度地減少對人才招聘的干擾。