如何贏得人才博弈
但情況並非總是如此; 並非所有組織都希望加快招聘。
一些組織認為，較長的招聘過程是有幫助的，因為它確保公司有足夠的時間對候選人進行比較，並確保他們聘用最佳人選擔任職位 。 雖然這個論點有一些優點，但它忽略了一個重要的事實：招聘必須同時被視為人們的決定和商業決策。
招聘發生在需要填寫業務需求或差距的人員時。 當僱用員工對企業有意義時 ，就會發生。 如果沒有，那麼它不會。 在考察一家公司的組成時，檢查所有能夠使企業取得成功和盈利的組成部分不僅非常重要，而且還要了解高級人才如何成為這個等式的一個組成部分 - 這是它DNA的核心部分 。
招聘需求增加
今天，由於害怕失去安全而不願意離職的員工現在更有可能採取行動。
此外，那些失業的高素質人才庫比以往任何時候都更渴望重新回到勞動力隊伍。 現在有了機會 - 特別是在招聘正在進行的醫療和專業服務等部門，人們正在尋找工作。
如果你看看勞工統計局發布的數據，沒有高中畢業文憑和學士學位或更高學歷的人士之間的失業率有顯著差異。
失業率低於全國平均水平的受過高等教育的求職者面臨著更高的失業率。
因此，這些候選人有一定的收入，公司需要迅速採取行動，以確保最好的最佳工作方式為您服務 。
所有這一切意味著，就像有一個商業理由來填補職位一樣，快速填補這一職位也有商業利益。 抽出的招聘和入職流程花費的時間和金錢太浪費了。
公司每天都沒有填補解決業務問題的職位，該公司正在虧損。 而且，花在僱用員工上的每一分鐘花費的錢可能會更好地用於其他領域。
如何加快招聘
以下是您的組織可以實施的六種加速招聘流程的方法：
- 利用你的內部網絡
您在招聘過程中的第一步是通知現有員工這個開放職位 。 這似乎很明顯，但有時這是在公開發布工作之後發生的一個步驟。
內部職位發布會讓員工想要在公司內部進行橫向調動或更換工作機會。 他們也被鼓勵去尋找他們自己的專業網絡來尋找可能的候選人。
寫一個清楚的職位描述為開放職位
這似乎是常識。 但是，你不會相信候選人搜索會出現多少次錯誤，因為招聘經理沒有足夠清楚地說明該職位所需的技能。
創建一份完整的職位描述，幫助人力資源部門在第一輪中確定候選人，這最終將導致更好的候選人 - 以及更快的招聘流程。- 對你進行面試的候選人更有選擇性
面試過程中最費時的部分往往是第一輪面試。 雖然很多公司都進行了相當嚴格的篩選過程，包括電話屏幕 ，但從五到十人的面試中，有太多的人會在簡歷中留下三到五人的印象。
在簡歷審核中相信自己的直覺，為您和招聘團隊消除數小時可能浪費的時間。
- 提前思考並消除為招聘流程增加時間的步驟
例如，許多公司只有在決定向候選人提供職位時才會要求提供參考 。 如果潛在員工需要一兩天的時間才能獲得對您的引用，然後再過一兩天與這些引用進行聯繫，那麼這可能會在您的招聘過程中增加長達一周的時間。
這可能會讓您的公司損失工資和管理時間。 在第一輪面試時請求候選人的參考。 在考慮延長工作機會之前，檢查那些參加第二次面試的候選人的參考資料。 - 創建一個長期人才計劃
在招聘過程中花費的大部分時間是尋找合格的候選人面試的結果。 通常情況下，搜索在組織處於未決狀態時開始。 這意味著您的未平倉頭寸至少需要一個月才能填補。
為了縮短時間，在開業前提前與候選人就公司內不同領域進行信息面談 。 它有助於建立人才流程，甚至可以消除第一輪人力資源篩選流程，這會在招聘過程中增加幾天和幾週的時間。 - 尋求您的招聘過程的幫助或外包部分
無論您是一家人力資源部門人手有限的小公司，還是一家大型國際組織，僱傭多個職位，推遲招聘過程的原因可能在很大程度上不受您的控制。
引入人員配置公司作為顧問來幫助招聘和入職流程將花費資金，但同時節省時間和管理成本。 您還可以期待來自外部顧問的質量篩选和招聘流程，因為您正在為此付費。
加快招聘和入職流程的最大好處是，節省的時間可以讓人力資源部門關注幫助您留住員工的舉措和活動。 很容易忘記保留和人才管理是人力資源職能的重要組成部分，因為招聘可能需要很長時間。
隨著技能型人才隊伍的縮減，企業必須密切關注獎品 。 確保頂尖人才的滿意和參與 ，所以你不會冒著失去最有價值的人的風險，這是必要的。
人們經常說，公司最寶貴的資產就是人員 - 我完全同意。 獲得高績效員工並準備盡快工作是任何公司取得成功的重要因素 - 也是贏得人才遊戲的關鍵。