主管期望的力量和你自己的力量
Pygmalion效應和Galatea效應首先被確定，同時衡量期望對小學學齡兒童的影響。
據斯特林利文斯頓撰寫的“哈佛商業評論”報導，“事實證明，自我實現的預言在辦公室和在小學課堂一樣普遍，如果一個經理相信她的人團隊是一流的，他們的表現將可靠地超過經理們認為相反的團隊 - 即使這兩個團隊的天賦人才是相似的。“
聽起來令人興奮和耐人尋味？ 你打賭。 這些是您可以應用於績效預期及其結果的基本原則：工作中潛在的績效改進。
皮格馬利翁效應：經理期望的力量
您可以總結Pygmalion效應，通常稱為期望的力量 ，考慮到：
- 每位主管對向其報告的人都有期望。
- 監督人員以任何方式與員工進行溝通時，都會有意識或無意識地傳達這些期望。
- 人們接受或自覺或不自覺地閱讀並體驗他們的主管的這些期望。
- 人們的行為方式與他們從主管接受的期望一致。
利文斯頓甚至在1988年9月/ 10月的“哈佛商業評論”中描述了皮格馬利翁效應。 “ 管理者對待下屬的方式受到他們對他們的期望的微妙影響，”利文斯頓在他的文章“管理中的皮格馬利翁”中寫道。
皮格馬利翁效應使工作人員能夠出色地回應經理人的信息，他們有能力取得成功並預期取得成功。 當管理人的微妙交流告訴他們相反時，皮格馬利翁效應也會削弱員工的表現。
這些暗示往往是微妙的。 例如，主管沒有讚揚員工的表現，他讚揚別人的表現。 在另一個例子中，主管對特定員工的談話較少。 另一種情況是，經理沒有意識到一個團隊所有成員的貢獻，只感謝幾個關鍵人物。
利文斯頓接著對監督員說，“如果他沒有技能，他會留下年輕男人（和女人）事業上的傷痕，深深地打擊他們的自尊心，並扭曲他們自己作為人類的形象。
“但是如果他技術精湛，對下屬有很高的期望， 他們的自信心將會增強 ，他們的能力會得到發展，他們的生產力將會很高 ，經理人更多的時候是皮格馬利翁。”
你能想像一下，如果你的主管人員向人們傳達關於人們的積極想法，績效會如何提高？
如果主管確實認為每個員工都有能力在工作場所做出積極貢獻，那麼無論有意識還是無意識地傳達該信息都會對員工績效產生積極影響。
主管的效果變得更好。 當主管對人有正面期望時，她會幫助個人改善自我概念，從而改善他們的自尊心。 受到上司高度尊重的員工傾向於恪盡職守，在工作場所取得成功。
人們相信他們可以成功並貢獻自己的力量，然後他們的表現會達到他們自己的期望水平 - 創造你最好，最成功的高級員工
加拉蒂亞效應：自我期望的力量
即使比Pygmalion效應更強大，Galatea效應也是員工績效的一個重要因素。 經理可以幫助員工相信自己和他們的效能，這已經形成了一個強大的績效改進工具。
你聽說過經常重複和引用的詞，“自我實現的預言”。 作為Galatea效應的應用，這些詞意味著個人對她的能力的看法以及她對自己表現的自我期望在很大程度上決定了她的表現。
如果一名員工認為她能成功，她很可能會成功。
因此，主管可以採取的任何行動都會增加員工的積極自我價值感，這將有助於提高員工的績效。
目的不是為了簡化這個概念。 許多其他因素也會影響員工的績效水平， 包括公司文化 ，員工的生活經歷，教育，家庭支持以及與同事的關係。 然而，積極的監督是保持優秀員工工作的關鍵因素之一。
如何鼓勵員工強大的自我期望
這些方式可以鼓勵員工積極的，強大的自我期望：
- 為員工提供機會來體驗日益 具有挑戰性的任務 。 在繼續前進之前，確保他或她在每個級別都能成功。
- 讓員工參與可能成功的項目，從而持續改進工作場所。
- 與員工提供一對一的指導 。 這種教練應該強調提高員工的表現而不是關注員工的弱點。 建立在員工已經成功完成的基礎上，而不是把精力集中在建立薄弱環節。
- 提供反映員工有興趣學習的發展機會 。 當然，您需要提供反映員工業務需求的發展機會。 您需要達到同樣尊重員工需求和願望的平衡。
- 指定一名成功的高級員工與員工發揮發展指導作用 。 輔導對於更高級的員工來說非常有用，他們中的大多數人都渴望在退休之前分享他們所學到的知識 。 保持他們的知識可用。
- 與員工保持頻繁，積極的口頭互動，並持續溝通您對員工執行工作能力的堅定信念。 盡可能保持反饋積極和發展 。
- 確保員工正在接收來自其他管理人員的一致信息。 您如何向其他人講述向您報告的員工有力地塑造了他們對特定員工的貢獻和行為的看法。 在Pygmalion延伸效應中，其他高級領導者，經理和同事的期望影響員工的自尊心。
- 表達您對員工成功和持續發展的真誠承諾。 你需要經常告訴員工你對這些事情的信心。
利用員工自我期望的力量確保強大，高效，改進和成功的工作績效。 當員工超出您的期望時，您會感到高興，並獲得回報 - 以及他們的期望。