員工建議計劃必須超越諺語建議框
一個設計不周，倉促發起的，未定義的員工建議計劃可能會導致人們失望，並產生惡意，玩世不恭和誤解。
貴公司是否需要員工建議計劃？
在啟動員工建議計劃之前，請考慮您的企業文化 。 你正在接受新鮮和深思熟慮的想法嗎？
員工建議是否已經滲透到員工會議和閒談中？ 如果是這樣，也許需要更多非正式的培養新想法的方法，而不是一個全面的員工建議計劃。
也許你可以安排部門頭腦風暴會議，或在每週工作人員會議的部分時間內提出關於特定主題的想法。 您可以設定每個月的一個日子進行午餐會，每個員工都被要求提交至少一個想法。
你可以要求你的經理把三個員工的想法帶到每個經理的會議。 創意能為您提供創意。
如果不是，首先要問問你的文化目前正在扼殺想法 ？ 實施員工建議計劃時，這些問題是否會繼續存在？
如果是這樣，您的成功員工建議計劃必須在您開始之前消除或規避這些障礙。
員工建議計劃必須認真構建和實施，因為它們笨重，難以跟上，耗時，會導致比積極結果更難的感覺，並且必須嚴格和公平地進行管理。
成功的員工建議計劃中的要素
一些員工建議計劃已經取得成功，但成功的員工建議計劃共享了共同的成功要素。 您可以暫停一些被認為對員工建議計劃的成功具有重要意義的因素，但這些都是任何成功的工作流程的共同因素，這些工作流程需要員工時間並提供重要獎勵和認可的可能性 。
如果您追求員工建議計劃，則必須為其成功進行以下工作。
指定一個跨職能建議審查小組
跨職能團隊必須在48小時內審核必須承認的建議。 如果這個團隊都是管理者，或者是所有的董事，那麼他們可能會被視為失去聯繫或者阻止變革。 但是，它有權執行它收到的建議。
如果涉及其他員工，這個過程可能非常耗時且被認為有利於自我利益。 高級管理層協議和所有權成為審批過程中的第二步。 團隊成員必須願意改變並願意問“為什麼不”而不是“為什麼”？
財務部門，尤其是所有其他部門必須在建議審核小組中出席。
如果經理或董事審核意見，審核必須是定期會議的一部分，並提前分發和考慮。
如果團隊會比每月更頻繁地進行會議，那麼比人們通常願意做的事情更多的工作。 如果跨職能員工團隊是您選擇的建議審核工具，那麼每年輪換該團隊成員4-6次，但不是所有成員。 建議審核團隊的團隊成員的選擇應反映企業如何在您的文化中普遍實現。
以下是設計和管理有效員工建議計劃的更多想法 - 超出建議框。
決定提交和審查員工建議計劃中的建議的流程應公開發布。 通過啟動員工建議計劃來分享所有的指導方針，尤其是您試圖完成的目標。
為您的員工建議計劃建立準則
您需要設置指導方針，例如哪些主題可以接受建議。
這些可能包括影響成本節約，質量，生產力，流程改進，創收和士氣提升的想法。
否則，作為佛羅里達州的一位客戶，當他答應每位員工25美元的建議時發現; 他收到了一系列員工建議，例如：在午餐室放一台冰淇淋機，在午餐室放一台爆米花機，任何符合日常生產數量的員工都應該能夠回家，無論時間如何。
員工建議不僅僅是一個建議。 它必須提供一些關於提議者如何認為應該實施建議的細節。 我很容易想到一個想法，我會要求這個想法附加更多的細節 - 不是一個完整的行動計劃 - 但至少比想法更詳細。
肯定需要“為什麼”和“如何”這個想法會影響公司，包括成本節約分析。
同時，在這些參數範圍內，建議過程應該很簡單。 我曾經認識一家擁有三頁員工建議表格的公司，其管理者想知道為什麼他們沒有收到員工的建議。
不應該考慮與某人的工作密切相關的想法，或者應該以不同的方式處理這些想法。
在豐田，每年都會產生數百萬條建議。 我的理解是，他們有這麼多員工建議的原因是員工非常關注提高自己的工作。
員工想到一個改進的想法，與他或她的主管分享，然後，如果有必要，這個想法立即實施。 沒有耗時的流程或一組管理人員必須考慮大多數想法。 在這種情況下，管理者必須能夠獎勵那些提出符合計劃參數的想法的人。
為您的成功員工建議計劃提供更多指導原則
您需要為員工建議計劃指定一名管理員，以確保流程按照承諾進行。 一家中型密歇根製造公司發現自己有超過一百個建議的清單，這些建議在一個不斷推遲會議的審查委員會中陷入困境。 對於那些希望將這些建議轉化為考慮的人來說，什麼是士氣高漲？
通過啟動一個員工建議計劃，將決定的過程公開地傳達給所有的指導方針，尤其是您要實現的目標。 設置指導意見，如可以接受建議的主題：節約成本，提高質量，提高生產力，改進流程，創收思路，提高員工積極性和積極士氣 。
一位高級經理需要支持員工建議計劃，並參加評估委員會。 這可以提高員工建議計劃的可信度，並使建議者感到重要。
為成功的員工建議計劃找到十個更重要的“必須”。
以下是設計和管理有效員工建議計劃的更多想法 - 超出建議框。
對員工建議計劃的獎勵和認可
實施建議的獎勵必須在前端明確定義。 如果員工的建議是節約成本的想法，那麼在許多員工建議計劃中，員工會收到一定比例的成本節約：通常這個獎勵可以等於經過驗證的成本節省的百分之五十。
在考慮員工建議計劃時，如果在實施員工建議之前沒有定義好流程的良好數字，則認識到節約成本很難“證明”。 因此，節省成本的建議實施的第一步通常是“測量”流程，以確保您知道流程當前的表現。
其他不太可測量的過程理念需要指定標準獎勵。 通常，認可對員工來說是最重要的。
獎勵可以包括帶有公司標誌的商品，禮品券，與員工選擇的經理共進午餐，每季度獎勵晚餐以及從目錄中購買更昂貴物品的積分。
事實上，鑑於許多員工建議難以衡量結果，有些公司提供這些表彰獎勵，即使這些想法大大增加了底線。 根據我的經驗，這不像員工在規定的時間段內（例如一年）獲得部分儲蓄那樣激勵人心。
您的員工建議計劃中的反饋
向私人提供建議的人反饋，特別是如果這個想法被拒絕。 否則，人們不願意通過提供不尋常的，也可能是你最富有成果的建議來伸出脖子。
另一方面，當員工建議實施並獲得獎勵時，我會在有關員工的許可下公開承認員工會議上的貢獻。
此外，您可以發布員工建議，實施團隊中員工的姓名和給定的獎勵。
讓員工建議計劃參與者了解他們在計劃中提出的建議的進展情況比為建議者提供快速答案更重要。 員工只是想知道他們的想法正在發生什麼。
在許多組織中，建議似乎消失在幾個月內不會出現的黑洞中 - 保證員工建議計劃的失敗。
建議實施的流行方法是將建議者包括在任何實施團隊中。 這也保持了合理的建議。 至少，如果接受建議，則需要建議人員了解並了解實施的時間表。
更多針對您的成功員工建議計劃的指針
員工建議計劃需要強調建議的質量而不是建議的數量。 許多計劃鼓勵相反的做法，這是人們對他們如此容易氣餒的原因之一; 他們不會為投入的資金和時間提供太多的幫助。
我不相信匿名員工的建議。
人們應該願意公開支持自己的想法。 至少，這是我希望你在組織中鼓勵的那種公司文化。
實際上，今天工作的最重要的組織發展專家之一Peter Block反對任何匿名反饋（ 來自員工調查等），因為匿名反饋鼓勵了這種文化。 一些員工會不會提出建議？ 也許，但問問自己你想創建什麼樣的公司？ 鼓勵組織勇氣 。
獎勵不僅僅是提交獲勝想法的員工。 獎勵並認可那些在鼓勵員工建議和避開進度方面做得最好的經理和主管。
考慮將顧客和供應商也包括在建議者當中，特別是當你的員工建議計劃成熟並取得成功時。
過去三十年來我見過許多建議計劃。 由於組織未能注意這些問題，大多數都失敗了。
人們傾向於開始界定不明確的，模糊的程序，而這些程序未能定義獎勵，實施策略和溝通系統。 沒有得到及時反饋的人會停止提交想法。
如果每個想法都變成“為什麼我們要做”而不是“為什麼我們不應該”，人們就會很快失去信心。 這個過程變成了一個笑話。 或者，簡單地忽略。 美國公司有多少個空置的意見箱？ 我不在乎數。 使用這些建議來確保您的員工建議計劃蓬勃發展。