人力資源，管理和工作相關的問題和解答
該評級建議連續兩年被上述評級降級為實現預期 。
我被告知這不是個人的; 這只是數字。 （蘇珊補充說：在類似的系統中，只有一定比例的員工可以在每個數字評分類別中進行排名。）
我在銷售環境中工作，頂級銷售人員自動獲得最高評分。 我也不直接向副總裁報告（我認為那些獲得他們應得的評級更容易）。 我兩年的評論都很熱烈。 寫在他們的是我的經理的評論，她建議我收到超出預期評級。 連續兩年被降級。
我對為這種績效評估體系的公司工作感到非常不滿。 當我問我的經理我能做些什麼來保持他們提交給我的評級時，她告訴我什麼都沒有。 沒有什麼比她更能做的。 她不能從石頭上得到血液。
作為一名員工，我看不到公司擁有這樣一個系統的任何好處。
如果某人確實有優秀的人，他們應該能夠評價他們。 如果他們有很多優秀的人，那麼他們就擁有了所有的力量。 好的人應該被相應的評價，他們已經做好了招聘經理的工作 。
是否有其他公司使用這種類型的系統（這是我的第一次體驗）？
為什麼他們有這樣的系統？ 你將如何成為最佳表現者，你知道你是評級系統如此不公平的人嗎？ 任何智慧的話將不勝感激。
人力資源回應：如果你閱讀了我的績效評估和排名系統資料 ，你就知道我完全不同意他們。 它們是公司用來控製成本並錯誤地限制高收視率的一種方法，我也不贊同這種做法。
在哲學上，這樣一個系統的支持者，通常包括一個百分比因素，指定可能達到每個等級的僱員的百分比，會爭辯說它使得績效評估者更加明白。 只有卓越的員工才能獲得最高的評價，而普通員工的排名則處於最低水平。
他們也可能會說這樣一個系統可以確保預期和獎勵真正的績效差異。 （作為評級和排名的新支持者，一家大公司的30,000名員工部門發現，其96％的員工在新系統之前獲得了最高評級，評級水平為10％ - 例外，15％超出預期，60％ - 符合預期，15％ - 低於預期。）
我不知道我還能說什麼。 在我看來，許多公司都這樣做，對他們不利。 所有我可以向你建議的，因為你似乎沒有能夠影響績效考核系統，是因為你隱瞞工作尋找找到一家公司，讓你明顯的許多才能和貢獻得到應有的回報。
考慮與你的經理討論如何在評估文件中使用更具體和可量化的例子 - 我經常觀察到的那篇文章缺少 - 在競爭激烈的員工排名中。
如果您的公司有招攬員工意見的方法，您可以向您提供有關此績效評估流程的信息。 但是，如果您的經理無法影響最終決策，與所有其他經理為其員工進行競爭，那麼您可以做的事情就不多了。
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