逐步進入績效管理系統
畢竟，貴組織中有多少人希望聽到他們去年不夠完美？ 有多少管理人員想要面對這些爭論，並減少績效評估過程可能導致的士氣？
有多少主管覺得他們的時間在專業上花費了很多時間來記錄和提供證據來支持他們的反饋 - 整年都是如此？ 此外，從每個人的工作中評估績效的最重要的輸出可能不會在您當前的工作系統中定義或衡量。 使評估系統更難以管理，並將員工的薪資增長與其數值評級掛鉤 。
如果績效考核的真正目標是員工發展和組織改進，則考慮轉向績效管理體系。 把重點放在你真正想在你的組織中創造的東西 - 績效管理和發展。
作為該系統的一部分，您將希望使用該清單來指導您參與績效管理和開發過程。 您也可以使用此清單來幫助您進行更傳統的績效考核流程。
如果你按照這個清單，我相信你會提供一個績效管理和開發系統 ，將顯著改善你目前管理的評估過程。 員工對參與感會更好，績效管理系統甚至會對績效產生積極影響。
績效管理的準備和計劃
在前端投入大量工作來改進傳統的員工評估流程。 事實上，管理者可以感覺到新流程太耗時。
但是，一旦建立了發展目標，管理系統的時間就會減少。 這些步驟中的每一步都是在員工的參與和合作下採取的，以獲得最佳效果。
績效管理與總體工作系統的發展
- 定義工作的目的 ， 工作職責和責任 。
- 用可測量的結果來定義績效目標。
- 定義每個工作職責和目標的優先級。
- 為工作的關鍵組件定義性能標準。
- 舉行臨時討論並提供有關員工表現的反饋 ，最好每天進行一次，總結和討論，至少每季度一次。 （提供積極和建設性的反饋。）
- 通過關鍵事件報告保持業績記錄。 （Jot 在員工檔案中記錄整個季度的貢獻或問題。）
- 提供更廣泛的反饋機會。 使用360度績效反饋系統 ，該系統包含來自員工的同事，客戶和可能向他報告的人員的反饋。
- 如果員工不符合預期，則制定並執行培訓和改進計劃 。
立即為績效發展規劃會議做好準備
- 安排績效發展規劃（PDP）會議，並與工作人員定義前期工作來製定績效發展計劃（PDP） 。
- 工作人員審查個人表現，記錄自我評估意見並收集所需文件 ，包括360度反饋結果（如有）。
- 主管通過收集包括工作記錄，報告和熟悉員工工作的其他人的意見等數據為PDP會議做好準備。
- 既考察員工如何按照所有標準執行，並考慮潛在發展的領域。
- 為PDP會議制定一個計劃，其中包含有關性能開發工具所有問題的答案，包括示例，文檔等。
績效發展過程（PDP）會議
- 與員工建立一個舒適，私密的環境和關係。
- 討論並商定會議的目標，制定績效發展計劃 。
- 該工作人員討論了他在本季度取得的成就和進展。
- 該工作人員確定了他想進一步發展其職業表現的方式，包括培訓，任務，新挑戰等等。
- 主管討論本季度的表現，並提出工作人員進一步發展其表現的方式。
- 將主管的想法添加到員工選定的開發和改進領域。
- 討論協議和分歧的領域，並達成共識。
- 檢查下一季度和整體的工作職責。
- 就關鍵工作職責的業績標準達成一致。
- 設定本季度的目標 。
- 討論目標如何支持組織業務計劃的完成，部門的目標等。
- 就每個目標達成一致意見。
- 假設表現令人滿意，與工作人員一起制定發展計劃，這有助於他以對他重要的方式專業成長。
- 如果表現不盡如人意，制定書面的績效改進計劃 ，並安排更頻繁的反饋會議 。 提醒員工與持續表現不佳有關的後果 。
- 主管和員工討論員工對主管和部門的反饋和建設性建議。
- 討論主管或員工希望討論的其他事情，希望在會議期間保持迄今為止建立的積極和建設性環境。
- 相互簽署性能開發工具以表明討論已經進行。
- 以積極和支持的方式結束會議。 主管表示相信該員工可以完成計劃，並且主管可以獲得支持和幫助。
- 為正式的後續行動設定一個時間表，一般為季度。
在績效發展過程會議之後
- 如果需要績效改進計劃 ，請在指定的時間進行跟進。
- 整個季度定期跟進績效反饋和討論。 （在績效發展會議上，員工不應該對意見的內容感到驚訝。）
- 主管需要遵守商定的發展計劃的承諾，包括離職時間，課程付款，工作分配等。
- 主管需要根據部門成員的反饋採取行動，並根據他們的反饋讓工作人員知道發生了什麼變化。
- 將適當的文件轉發給人力資源辦公室，並保留一份計劃副本以便於訪問和轉介。