對我而言，大多數數字評分系統的設計方式都是奇蹟，這就是為什麼你會期望與其使用不同的東西。
如果組織採取未經證實的，無證件的，未傳達的秘密數字並定期對員工進行數字評估，則預計最差。
數字評分是否對工作場所有貢獻？ 做得很好，我相信數字評分可以激勵出色的工作表現; 做得不好，數字評分會破壞你積極的工作環境。 您能否將您的績效評估系統用作促進組織卓越文化的流程的一部分？
事實上，根據Dick Grote在美國生產力與質量中心（APQC）和Linkage Inc.進行的一項具有里程碑意義的績效管理基準研究中，在“績效評估的秘訣：大師的最佳實踐”一文中，嚴格評估人才和潛力正在幫助公司在發展績效文化方面取得重大進展。
在目前的績效評估法律問題中 ，Stanley B.
馬羅斯，法學博士，博士 為合法合理的績效評估提出六項實質性建議 。 即使合法性不是你關心的問題，這六項建議為評估評級體系的工作奠定了基礎，對於員工或非員工而言，評估體係是健全的，並且可能具有激勵作用。
根據Malos的評估標準：
- 應該客觀而不是主觀;
- 應該與工作相關或基於工作分析 ;
- 應該基於行為而不是性狀;
- 應該在ratee的控制之內;
- 應該涉及具體功能，而不是全球評估，
- 應該傳達給員工。
馬洛斯引用了合法合理的績效評估的程序建議。 他的建議包括：程序應該為一個工作組內的所有人標準化; 他們：“應該提供性能缺陷的通知和糾正錯誤的機會;應該為評估人員提供書面指示和培訓;應該要求評估人員提供詳盡而一致的文檔 ，其中包括基於個人知識的具體性能示例。”
性能測量和數字評分系統指南
以下十條指導方針，示例和想法將幫助您開發一種動機性而非對抗性的績效衡量和評級體系。
- 要非常小心地確定你想要測量的是什麼。 性能管理和測量方面的專家Jack Zigon 在“戰壕中的十三年績效評估課程”中指出：“創建績效標準最困難的部分是決定要衡量哪些成績。” 一旦你決定，我的經驗是，人們將把他們的大部分精力集中在他們認為自己“獲得信譽”的工作方面。
- 開發有效的衡量標準，告訴人們他們的行為。 這些數字衡量的是這個人在工作中真正重要的因素，他們在塑造表現方面很有效。 不要因為易於分配數字目標而選擇衡量結果。 任何工作的一些最重要的成果，特別是隨著更多的工作成為基於信息，並不容易衡量。
例如，在我的諮詢活動中，組織通常會建議我們通過提供的培訓班的數量以及參加培訓班的人數來衡量我們的成功。 我總是反駁說，我想要對他們的生產力，客戶交付績效和員工士氣產生影響; 這些測量值得他們的時間，即使訓練的影響更難孤立。
- 建立直接，誠實的標準，告訴人們他們必須做什麼才能達到特定的數字評分。 組織往往不能建立超出經理人判斷的標準。 如果他們有標準，他們就不會與員工分享。 這些都構成了員工績效災難的秘訣。 雖然組織不可能在短時間內將管理者的判斷作為標準組合的一部分，但在可能的情況下，她的意見的影響應盡量減少。
- 在前面引用的APQC /聯繫研究中，最佳實踐公司更強調識別和評估能力。 這些目標與公司範圍內製定的目標不同，通常由行政部門製定。 它們形成了對組織中成功最重要的不變信息。
格羅特發現最佳實踐組織認定勝任力，然後“定義掌握描述 - 敘述掌握該領域的人可能參與的行為的敘述性肖像。儘管他們創造更具挑戰性，掌握描述給評估師一個基準，比較她正在評估的個人的實際活動，甚至更好地向被評估者提供關於該組織預期的清晰圖片。“
- 將既定標準傳達給需要信息有效執行的人員。 如果這些信息不能很好地轉化為數字，那麼就要傳達一幅生動且易於理解的結果圖片。
例如，在大學生中心，經理評估和成功的標準包括如下的測量。 如果您通過客戶評論卡衡量的客戶滿意度增加50％，您將獲得最高的數字評級; 將零食店的盈利能力提高20％，並且提供一種清潔和高效的環境，在這種環境中，沒有紙屑掉到地上，顧客離開時餐桌擦得乾乾淨淨，垃圾在垃圾超過容器前被清空，以及等等。
標準也建立並傳達了一個中等數值等級，並在相同的類別中數值差。 這位經理絕對沒有問題是什麼預期以及如何衡量預期。 她可以自由地致力於獲得最積極的數字評分。
- 在確定數字評級的標準和衡量標準時獲取員工意見 。 上述經理在大學生中心幫助建立了數字評分標準，這是基於她認為會改善她中心的學生體驗。 她幫助創造了她的功能成功的畫面。 作為一個例子，餐飲部門的經理根據他的顧客的需求有不同的挑戰標準，但同樣具有挑戰性。
- 定期檢查員工在定義的標準，目標和能力方面的進展情況。 季度是足夠討論工作人員的進展。 每月更好。 每年不足以影響文化和表現。 理想情況下，每位員工都知道他們每天的表現如何。
- 避免“角”或“光環”效應。 如果一個人在兩個月內符合所有既定標準，然後在季度報告期內錯過了第三個月的目標，則應考慮所有三個月。 太多次，該人的表現是根據下月評估的。 雖然你想幫助解決員工問題並尋找改進機會，但下個月不應該定義該人員在該季度的表現。 你會想看到一個趨勢，並儘快解決趨勢。
- 員工需要查看和閱讀他的績效評分，排名，判斷要求以及以前製定的標準，以形成評分。
Jack Zigon還建議讓員工盡可能多地收集自己的績效反饋數據。 這可以節省經理的時間和精力，並允許最熟悉他的數據的員工出示。 這有助於員工掌握數據的所有權，並減少對報告結果的不同意見和懷疑。
表現良好，表現標準和評級可以為組織成員帶來積極，有力的激勵體驗。 績效管理系統中存在的數字評分和績效標準可以幫助您制定組織成功所需的文化。 員工知道他們的期望，他們幾乎沒有什麼驚喜。 人們知道該如何努力，並且知道他們將獲得的回報和認可。
有多少人知道誰在早上起床，然後開始思考：“哎，我今天想要成為3.0級的3.0員工？” 不多。 大多數人想做一個好工作，並看到他們對組織成功的貢獻。 什麼阻止他們？
未確定的標準和不明確的成功標準。 一個未傳達的數字評級系統與未確定的和未經證實的業績預期相關聯。 不常見的反饋。 “猜測如何變得很棒，因為我們肯定不會告訴你。” 獲得真實的經理。 我們可以幫助我們的組織做得比這更好。