關於如何培養鼓勵員工推薦的文化的想法
您可以克服表現最差的員工的短缺，隨著時間的推移，這些員工預計會變得更加激烈，因為您創建的員工 文化激發了員工的大力推薦 。
這裡有什麼工作來獲得員工推薦。還將涵蓋潛艇您的員工推薦的行動。
員工推薦是招聘員工的關鍵組成部分
員工推薦是您努力獲得併留住最佳潛在員工的關鍵組成部分。 員工推薦提供高於平均水平的候選人，因為員工知道您的公司文化，並且了解員工將在您的組織中成功地工作 。
員工推薦也反映了希望在貴組織中得到積極評價的推薦員工。 沒有員工希望轉介未能在您的組織內交付或提供或適合的員工。
然而，儘管他們的炒作和潛在的有用性，許多員工推薦計劃未能實現其計劃目標：優秀的員工推薦。
John Sullivan博士，來自加州的國際知名人力資源思想領袖，專門提供大膽和高業務影響; 戰略性人才管理解決方案如下說。
“很多招聘管理人員表現欠佳的項目認為他們有很棒的項目，當他們得知平均來說，在所有行業中，1：3的員工都是來自員工推薦的，而且這一比例在過去一半以上所有外部僱用人員都來自具有領先人才管理職能的組織中的員工推薦......“
因此，如果您的組織沒有員工推薦計劃（ERP），或者您的外部人員不到30％，那麼您需要檢查您的推薦計劃，以確定您為什麼遇到不良結果。
成功的員工推薦計劃
在他的研究中，沙利文博士發現了成功的員工推薦計劃的一致因素。 其中，這些是：
- 員工推薦計劃是有反應的。 推薦計劃在推薦人的三至三天內向推薦人員提供反饋，並向推薦人員提供反饋。
- 員工推薦在組織初始聯繫， 電話屏幕 ， 面試以及聘用員工的決定的及時性方面給予優惠待遇。
- 員工推薦計劃針對對組織至關重要的難以填補的職位。
- 無論他們擁有何種職位，都鼓勵所有員工進行員工推薦。
- 員工推薦不僅僅是獎勵或現金獎勵 。 成功的員工推薦計劃是公司建立高效團隊的文化的一部分，並鼓勵員工選擇符合文化和公司職業道德的同事。 員工推薦應該提高推薦員工的工作經驗。
- 該組織關注員工推薦計劃。 例子包括訪談員工，以確定他們如何會見他們所介紹的員工，要求在員工入職會議上提供推薦信，並在當前員工推薦卡在遇到合格的潛在員工時被推銷出去。
- 為當前員工提供有關如何構建在線和離線社交網絡的培訓，並使用它們為貴公司招聘優秀人選。
- 沙利文博士還發現，擁有專職人員可以提高員工推薦計劃的價值。 他主要是在可能的情況下與大公司進行交易。 然而，即使是最小的公司也可以為員工推薦人創造價值，僅僅是員工工作的一部分。
沒有財務激勵的員工推薦
不提供財務激勵的員工推薦計劃可以成功吸引參與者。
對於熱情和持續不斷的推薦，公司需要強調員工推薦對於招聘工作的重要性。
提供非金錢激勵措施，如：
- 公眾對員工推薦的認可，
- 簡單的方法讓員工跟踪他們推介的狀態，
- 定期宴會或與總統共進午餐，以表彰積極合格的推薦人員，
- 績效發展規劃中的正面反饋以及合格員工推薦的日常績效反饋 ，一般來說，
- 尊重，尊重和認可推薦合格候選人的員工的文化 。
沙利文博士的研究發現了幾種支付員工推薦獎勵的新方法。 一些公司為員工最喜歡的慈善機構做出貢獻 。
其他人，而不是向僱員支付被雇傭的推薦人的強烈激勵，而是為每個員工推薦提供小的激勵，無論是否推薦了推薦的候選人。
員工推薦計劃存在的問題
這些想法關注許多執行不力的員工推薦計劃所經歷的問題，其中員工因低質量推薦而獲得獎勵。 或者更糟糕的是，員工只會因推薦而獲得獎勵， 從而導致聘用 。
更糟的是推薦計劃，只有在新員工成功工作六個月或一年後，才能向推薦員工支付全部或部分獎金。
在員工推薦計劃中支付低質量推薦是否有意義？ 或者，與許多員工推薦的情況一樣，只有在被推薦的員工被聘用並成功受僱六個月至一年後才向員工支付承諾的獎金？
當然，潛在的任何動機都是員工可能必須做出轉介，只有在兩種情況發生時， 員工才能支付獎勵，而他或她無法控制。 當您聘用推薦員工和新員工成功工作六個月至一年時，您可能會對您的推薦員工產生負面影響 。
最後，組織在向推薦員工提供推薦意見時非常無能。 被介紹的候選人是否被採訪？ 拒絕？ 參加第二次面試？ 您需要讓引薦員工知道每一步發生的情況。
破壞組織在獲得員工推薦方面的努力也是員工推薦被承認和審核的速度。 很多組織在接觸被提名的候選人方面速度很慢。
成功員工推薦計劃中最重要的因素
員工推薦中最重要的因素是對推薦員工的快速候選評估和反饋。
鼓勵員工推薦和成功的員工推薦計劃對於獲得合格員工的組織來說是一種勝利，對於與合格的同事一起工作的員工來說是一種勝利，並且能夠贏得指導從員工中獲益的員工或在某些情況下獲得財務激勵的勝利的員工推薦計劃。 員工參與對於有效的員工選拔流程 至關重要 。