管理人員可以做些什麼來提高績效考核目標的有效性
人們設定了太多的目標，而且他們在現實中對實現目標的方式進行微觀管理，員工應該擁有廣泛而深思熟慮的目標，從而根據組織所需要的最重要的要求確定其目標。
在一個組織中，員工編寫了用紙打印2-3頁的目標。 只要閱讀目標和經理建議的如何實現目標的步驟就是一項挑戰。 任何人在面對頁面和目標頁面時都不能清楚地理解他們的職責，並確定他們工作中最重要的方面。
員工的績效考核目標過多時會發生什麼？
如果一名員工擁有超過四到六個目標，那麼該組織的期望值太高，並且/或者管理人員正在微觀管理實現更廣泛目標所涉及的方式和步驟。
由於員工無法看到達到的目標太多，公司的方向將會受到挫折和不信任。員工也會覺得他錯過了必要的明確方向 ，而這種方向經常被認為是最糟糕的特徵之一經理被認定為不好的老闆 。
或者，如果他被告知所有這些目標都很重要，而且他必須全部實現這些目標，那麼他就不會理解他的真正優先任務。 這導致他覺得自己並沒有真正有效地發揮他的作用。 這降低了員工的充足感和自我價值感。 （在理想的組織中，授權和目標設定和成就應該提高員工的自尊心和自我價值感。）
員工需要牢記最終目標，但要在管理過程中通過反饋和指導來管理他們自己的路線。 這使得員工能夠在組織的戰略框架內作出貢獻 ，同時實現他們的參與和承諾 ，實現所有的期望。
如何提高績效評估目標
使用這三個想法來提高績效考核目標。
- 根據目標數量和質量提高績效評估。 如果有四到六個關鍵目標，員工已經簽署了一個難以實現的議程。 始終鼓勵和啟用時間，以便員工除了實現業務目標外，還可以實現個人想要的發展目標。 最終你會得到一個有效，成功，有貢獻的員工，他們也能在工作中滿足他或她的需求。
- 認真審視員工目標中涉及的細節，改善績效評估。 如果超過五六個，您可能會微觀管理員工如何實現目標，而不是為他或她的績效設定總體目標。 不要微觀管理員工如何實現目標。
- 請相信員工想出如何實現目標。 可用於討論，反饋和指導。 不舒服？ 與員工建立關鍵路徑 ，這是員工向您提供有關進度反饋的一系列要點。 這是有道理的，因為總體而言，作為經理，您有責任實現目標。
按目標管理
通過目標管理，一種偶爾流行的管理風格，大多數管理者傾向於對員工的目標過於挑剔。 相反，關注你真正需要員工去完成的事情。 如果你清楚地傳達了目標和目標，並且如果你不顧一切，那麼員工可能會以驚人的表現讓你感到驚訝。
結論關於創建成功的績效評估目標
如果可以的話，當您與員工一起工作時，始終提供這些有效目標設定的組成部分。 了解他們目標的員工會定期收到他們的進展反饋並獲得獎勵和認可以實現目標，他們很可能會成功並留在您的組織中。
懂得如何避開並為員工歡呼的管理者更加成功。
這不是任何目標設定過程的理想結果，不管你稱之為績效評估，績效評估，還是目前首選的戰略， 績效發展計劃 。