在就業前的過程中,雇主會很好地評估應聘者的經驗和技能。
但是,在評估文化適合性時,他們不那麼透徹。 這是因為分析那些不太明顯的候選人的事情要困難得多。
然而,當看似優秀的員工不工作時, 文化適應在大多數情況下是一個重要因素,特別是對於管理層和行政層級的員工。 當發生這種情況時,時間,金錢和動力都被浪費或丟失。
評估文化適合度的2個步驟過程
以下是您的組織可以遵循的流程,以更好地評估文化適合度並僱用有效的員工,這些員工將長期陪伴您。 它由兩個步驟組成:
- 確定組織文化的核心要素。
- 將這些核心內容納入結構化訪談指南。
可以直接找到公司文化的核心元素。 您可以進行面試, 量身定制的調查 ,或與非管理人員進行焦點小組討論。
這將有助於您從求職者的角度準確地了解您的公司。
你可以使用面試,調查或焦點小組的樣本問題 :
- 我們的領導人說他們重視什麼和他們實際上做了什麼之間存在不一致?
- 管理層在這個組織中真正關注的是什麼?
- 如果你最好的朋友之一從公司外加入了這個組織,你會給他/她什麼誠實的建議,告訴他在這裡取得成功需要什麼?
- 該組織的領導人最強調哪些方面的工作?
- 如果你可以在這個組織的工作方式上有所改進,那麼你會首先改變一兩件事情?
一旦你完成了面試或焦點小組,下一步就是從結果中識別出10-15個描述性的形容詞,這些形容詞捕捉了你文化的核心方面。 然後,讓兩組員工按照三分制(低,中,高)評估形容詞列表,然後選擇他們認為是文化真正“核心”方面的前五名。
例如,員工可能已經將自信確定為最能描述公司文化核心方面的形容詞之一。 自信度在你的規模上有低,中或高的等級? 我們假設它排名很高。
由於它的排名高於規模,所以你應該承認自信是10-15年文化中最重要的五個核心方面之一。同樣,例如,緊迫感可能排在高端你的規模。
通常情況下,結構和風險承擔等事情將會在前五名中佔據一席之地。
文化形容詞的其他例子可以按照您的規模排列低,中或高,這些都是好奇心,坦率,注重細節和徹底。 你的員工是中等還是高優先級?
幾個關鍵點不那麼明顯,但同樣重要,包括健康辯論的頻率,邏輯和分析的流行程度和/或公司內部的創新和變化頻率。
一旦你完成了這個評估,拿到前五個屬性並詳細定義它們。 描述具體的行為和示例,該屬性在實際工作場景中對員工的外觀。
最後一步是將這五大要素轉化為行為面試問題 。 這裡有兩個樣本面試問題用於評估候選人的緊迫感。
- 告訴我一段時間,為了實現目標 ,你必須比你通常熟悉的更快地工作。 你做了什麼來使流程易於管理?
- 描述你必須迅速作出決定的情況。 你做了什麼? 如果您選擇其他選項會有什麼後果?
查找其他示例行為面試問題以供考慮。
面試和焦點小組的選擇
如果您沒有時間或資源進行訪談,調查或焦點小組,您可以使用上面列出的屬性和形容詞作為評估組織文化的初始設置,您還可以從其他公司的值和屬性中選擇添加描述你自己文化的其他內容。
然後,要求一組非管理人員完成評級/排名練習。 一旦他們完成了這個練習,他們就可以為前五個屬性提供行為舉例。
根據您的公司文化定制您的面試問題可以幫助您聘用適合您的獨特業務的合適人選,並且不再將最熟練或最有經驗的人作為完美契合。 這個過程可以幫助您全面了解每一位走過門的求職者。
此外,調查員工時的發現過程可以為您提供新的信息,從而為您的業務帶來其他突破。 評估文化適合度可以幫助你找到合適的新員工。 但是,它還可以幫助您重振現有員工,並扭轉您未解決的不良做法或政策。