使用準備和計劃來建立對變更的支持
成功的變革管理從業人員談到了傳統上重視每個員工並尊重他們潛在貢獻的組織中最有效的變革。
您在具有頻繁，誠實溝通準則的組織中更容易地描述了變更管理和變更。
如果您仔細參與了所有需要在規劃變更時實施變更的員工，您可以最有效地管理組織中的變更。
您也曾表示，如果組織內部存在廣泛的協議，需要改變，那麼變革就會變得更加容易。 為了建立關於變革的協議並建立有效的變更管理，請執行以下操作。
為需要的組織變更提供支持
盡可能多地向盡可能多的員工提供有關業務的信息。 分享財務信息，客戶反饋， 員工滿意度調查結果，行業預測和挑戰以及您測量的流程數據。
假設有關所需變更的決定是基於相關數據進行的，則知情員工將理解並同意需要進行變更。
（他們可能不會就如何和/或什麼達成一致，但如果你對於為什麼以及是否達成一致，你會遙遙領先）。
圍繞需要改變的緊迫感。 項目，為你的員工，如果你沒有做出必要的改變會發生什麼。 誠實溝通這些信息，並在數據可用時使用數據。
你做出改變的確有令人信服的理由。 對？
花費額外的時間和精力與您的一線管理人員和部門經理一起工作，以確保他們理解，可以交流和支持變更。 他們的行動和溝通對塑造其他員工的意見至關重要。
他們也是能夠創造最大阻力的員工，首先來自他們自己的行為和信仰，然後是從向他們匯報的員工。 我無法強調這個小組需要支持你的改變計劃。
幾年前，一位客戶和我在美國培訓與發展協會（ASTD）的區域會議上發言。 在我們介紹後的問題中，我們被問到當我們在公司實施工作團隊時，我們會做些什麼不同。
我的客戶回答說，他最大的錯誤不是解僱那些早些時候拒絕變更的中級經理。 他給了他們近18個月的時間，而這種善意已經破壞了這種改變了很久。
調整所有組織系統以支持所需的更改。 這些包括績效管理體系 ，獎勵和認可，紀律方法，薪酬， 晉升和招聘。
所有人力資源系統的一致性將支持更快的變革。
將組織中的非正式結構和網絡與所需的更改對齊。 如果你能夠進入非正式的溝通和政治網絡，你會增加變革的承諾。
（舉個例子，在午餐廳吃午飯並非正式地討論變化，花更多的時間將變革的積極方面傳達給你認為是組織中“關鍵溝通者”的人。）
通過採取這些行動有效地讓員工參與變更管理，幫助員工感受到他們參與的變革管理流程大於他們自己 。