您可以通過採取適當的行動來最大限度地減少員工對變革的抵制
改變產生焦慮和不確定性
員工可能會失去安全感。
他們可能更喜歡現狀。 引入變化時的反應範圍是巨大且不可預測的。
沒有員工不受大多數變化的影響。 因此，引入變革時經常會遇到阻力。
您的期望在員工抵制中發揮作用
最好將抗拒變化視為正常反應。 即使是最合作，支持性的員工也可能遇到阻力。
所以，不要介紹改變，認為你只會遇到阻力或阻力會變得很嚴重。 當人們被要求改變時，抗拒改變是一種正常的人類反應。
相反，要引入變革，相信你的員工希望合作，充分利用每個工作環境，並且隨著時間的推移，他們會全力支持變革。
通過你的思考和你的方法，你可以影響阻力改變的程度 。
您可以通過採取的行動以及如何讓您要改變的員工參與到變革中來降低自然阻力。 在他們心中深處，他們希望成為變革組織中更大局面的一部分。
溝通和投入減少員工抵制
在最好的情況下，每個員工都有機會討論，提供意見 ，並對您正在進行的變革產生影響。
理性地說，這取決於變化有多大，變化會影響多少人。
例如，在公司範圍內的變更努力中，員工投入很可能會影響如何在部門級別實施變更，而不是首先進行變更的問題。 在這些情況下，總體方向來自高層領導 ，他們已經徵求了其報告人員的反饋意見。
在某些情況下，建立一個組織領導變革的領導團隊。 這些團隊可能包含來自整個組織的跨部門的員工。 或者，他們通常由經理和高級領導配備，這些經理和高級領導對組織的某些部分進行相應的監督。
如果溝通是你組織中的一種力量，那麼投入的機會可能已經達到了前線戰士。 但是，情況往往不是這樣，因為輸入和反饋必須通過中間管理層提供的所有過濾器 。
這些建議是為數百萬經理，主管，團隊領導和員工提出的，他們被要求在工作中定期更換某些東西或所有東西。 您可能已經或可能沒有向您的高級領導或您的組織所選擇的方向進行投入。
但是，作為核心工作者，你需要做出改變並處理任何阻礙改變的方法。 您可以通過在每個階段採取這些建議措施來減少員工對變更的抵制。
管理變革的阻力
這些提示將幫助您最小化，減少並減少您在引入更改時創建的變更阻力。 這不是管理變革阻力的權威性指南 - 但實施這些建議，將為您帶來一個良好的開端。
擁有這些變化。 無論變更發生在哪裡，並且變更可以在組織中的任何時候顯現出來，甚至是源於您的變更，您都必須自己擁有變更。 您有責任實施這項改變。 如果你退後一步，深吸一口氣，併計劃如何與你在組織中影響或監督的人一起實施變革，那麼你只能有效地做到這一點。
克服它。 好的，你有機會告訴高級經理你的想法。 你在焦點小組中大聲說話。 您向團隊展示了您的推薦方向和數據和示例。 成為團隊負責人的權力選擇了與您所支持的方向不同的方向。
是時候進行改變了。 一旦做出決定，你的激動時間就結束了。 無論您是否反對，一旦組織，團隊或團隊決定繼續前進 - 您需要盡一切力量使選定的方向取得成功。 其他任何事情都是破壞性的，它會讓你的生活變得悲慘，甚至可能讓你被解僱。
沒有偏見和分數的支持。 即使你不支持這個方向，一旦方向成為方向，你就得到100％的支持。 希望 - 殘酷或部分支持正在破壞變革的努力。
如果你無法理解所選擇的方向就是你要去的地方，那麼至少可以認識到你支持它至關重要。 一旦選擇了方向，這是你的工作，使其工作。 少一點就是不尊重，破壞和破壞團隊決策或高層領導的方向。
支持更改，或者現在是時候繼續前進。 （不要等到你的高層領導不得不因為不支持而終止你的工作，在等待結束時你可能會造成很大的傷害。）
認識到如果在變革之前創建了一個信任，以員工為導向，支持性的工作環境，那麼對變革的抵制就會降到最低。 如果你的員工認為你是誠實的 ，並且你的員工信任你並且對你忠誠，那麼員工更有可能迅速加入變革。
因此，您在建立這種類型的關係方面付出的努力將在變革實施過程中為您服務。 （一般來說，他們會在工作中為您提供良好的服務，特別是在壓力和變化時期 。）
溝通變化。 毫無疑問，您必須向報告人員，部門同事和員工傳達變更信息 。 你如何將改變傳達給你所影響的人對改變的阻力會產生一個最重要的影響。 如果您全心全意地傳達改變，您將贏得員工的心。
減少變革阻力的關鍵因素之一是在普遍認為需要變革的環境中實施變革。 因此，您有效溝通的首要任務之一就是為需要改變的“為什麼”構建案例 。
（如果基本原理沒有傳達給你，如果你自己不清楚，你將難以說服別人，所以首先請向你的經理諮詢，以確保你清楚。）
具體而言，請告知員工您的團隊可以做什麼，哪些不會受到影響。 花時間討論如何實施變革並使其發揮作用。 回答提問; 誠實地說，分享你早些時候的保留意見，但是說明你現在正在接受這個變更。
要求員工與你一起努力，因為只有團隊才能讓變革發生。 強調你擁有知識，技能和優勢，這有助於推動團隊前進，每個團隊成員也是如此。 所有這些對於改變工作和生活變得至關重要，改變之後的生活可能會變得更好。
幫助員工識別其中的內容，讓他們做出改變。 當員工清楚變革為個人帶來的好處時 ，正常抵制變革的一大部分就消失了。
也應該強調組織，部門和組織的好處。 但是，對於一個員工來說，沒有什麼比了解他們對自己職業或工作的積極影響更重要。
此外，員工必須認識到，實施變更所需的時間，精力，承諾和重點可通過實現變革所獲得的利益平等得到補償。
更高興的客戶，增加的銷售額， 加薪 ，節省時間和步驟，積極的名聲， 老闆的認可 ，更有效率，更高效的員工以及令人激動的新角色或項目都是您可以幫助員工獲得補償的例子時間，精力，重點，變化，以及任何變化所要求的挑戰。
深入並忠於員工。 您可以預期員工將體驗到您在介紹變更或參與創建變更時遇到的同樣的情緒，想法，協議和分歧。 永遠不要最小化員工對最簡單變化的回應。
您無法了解或體驗到員工個人觀點帶來的影響 。 也許這種變化對許多員工而言似乎微不足道，但這種變化將嚴重影響另一位員工最喜歡的任務。 聽取員工的意見，讓他們在非判斷性的環境中表達自己的觀點將會減少對變革的抵制。
授權員工貢獻。 控制自己的工作是員工工作中需要的五個關鍵因素之一。 因此，當您試圖最大限度地減少對變化的抵制時，也會遵循這一控制方面。 讓員工控制他們可以管理的變更的任何方面。
如果您透明地進行了溝通，則您已提供貴組織設定的方向，基本原理， 目標和參數。 在此框架內， 您的工作是授權員工進行變更。
實踐有效的授權並設置關鍵路徑點，以便您在變更工作中獲得反饋意見並避開它們。
創建一個組織範圍的反饋和改進循環。 這些步驟是否意味著所做的更改是正確還是最佳更改？ 不必要。 您必須在整個組織內保持開放的溝通渠道，以確保反饋能夠觸及負責領導的員工。
改變課程或細節，持續改進和調整是自然的和預期的，是組織變革的一部分。 大多數變化並不是具體的，但必須有意願去檢查改進（計劃，實施，研究，採取額外的行動）。
如果您在面向員工的組織環境中實施變革，透明的溝通和高度的信任，您將擁有巨大的優勢。
但是，即使在最支持的環境中，您也必須了解並回應在激烈變化時引發的人類情緒和反應的範圍。