領導力是變革管理的關鍵
一位最近的調查受訪者表示，“對於高級職員來說， 變更工作不是可選的。 他們必須領導或走出困境。 新系統最終必須自立，但每個新系統都需要支持和培養。“
在回顧與一位高級管理人員進行為期18個月的全面組織變革時，他表示，他帶領該組織走向新方向的最大錯誤是他對其高級團隊的耐心。 他希望回顧一下，他在變革過程的早期就解雇了一些抗拒變化最大的成員。
他已經決定讓抗變革人員擔任高級職位阻礙了他們雙方同意和製定的所有目標的實施。 高管在組織發展中扮演著強大的角色 - 或者不是。
在從傳統製造工廠和方法轉向強調員工授權，質量和持續改進的過程中，他花費了大量時間和資源，努力讓他的高級團隊的幾名成員一起工作。
變革期間高級領導人應該期待什麼
高級領導可以在成功的變更管理工作中做到以下幾點，以便有效地引導
- 為變革管理過程建立清晰的視野 。 描繪組織最終將會到達的位置和預期結果。 確保圖片是現實的，而不是人們希望發生的事情。
當這種願景和溝通順利完成時，每個員工都應該能夠描述他或她在進行變更的另一方面會遇到的情況。 對員工而言，最重要的因素是工作變化的影響。這是一個經常被忽視的步驟。
- 任命一名擁有變更管理流程的執行冠軍，並讓其他高級管理人員以及組織中的其他適當人員參與其中。 當需要變更的大量人員參與計劃和實施時，變更更容易
- 注意發生的變化 。 詢問員工情況如何。 重點關注改革管理的進展和障礙。 最糟糕的情況之一是讓領導者忽視這一過程。
- 作為參與者， 贊助變更或變更管理流程的一部分，以增加與其他組織成員的積極參與和互動。
- 如果個人或管理行為或行為需要改變組織中的變化，則對新行為和行為進行建模。 講話 。 高級領導在教導報告人員的預期行為和期望行為方面發揮著巨大的作用。
- 建立一個支持變化的結構 。 這可能採取指導委員會， 領導小組或指導聯盟的形式。
- 改變測量，獎勵和識別系統來衡量和獎勵完成新期望。 公開表彰，以便加強你真正希望與其他所有員工見面的行為。
- 徵求並根據組織其他成員的反饋採取行動 。 什麼工作？ 不工作？ 你如何改進流程？ 當你根據反饋採取行動或決定不採取行動時，確保你已經讓這位主意的員工知道你做了什麼或者為什麼不這樣做。
- 認識到變化中的人為因素 。 人們對變化有不同的需求和不同的反應方式。 他們需要時間來處理和適應變化。
- 高級領導者必須參加其他組織成員參加的培訓 ，但更重要的是，他們必須在會議，閱讀，互動，錄音帶，書籍或研究中展示他們的“學習”。
- 誠實，值得信任 。 以與你期望的相同的尊重對待人。 當參與者感到支持，尊重和關心他們時，變革是困難的，並且會發展。