領導力和讚助行動
當他們隨後的行為與他們的話語相矛盾時，領導人對員工的勸誡就會失效。 一位首席執行官曾問我：“他們為什麼要做我所做的事情，而不是我告訴他們做的事情？”另一位問道：“我是否也必須改變？”這些是來自領導者的可怕問題。
組織領導者創造組織價值觀 ，環境， 文化和行為的力量是不可估量的。 想知道如何“發表你的演講”來改變和改進組織？
想要從經常重複的員工投訴中擺脫管理者不講話的權力？ 從這裡開始學習如何演講。 或者，利用這些想法來幫助組織的領導者和管理者走出他們的位置。 這是授權變革和他們渴望的工作環境的最短途程。
關於如何走出你的談話的提示
最重要的提示是第一位的。 如果你先做好這件事，其餘的會更自然。 如果您所宣傳的想法與您的核心理念和價值觀一致 ，那麼這些行動也將很容易實現。
因此，首先要深刻理解您希望看到改變或改進的“原因”以及您希望看到的改變或改進。
確保它與你深信的一致。 然後，了解並遵循這些準則。
- 建模你想從其他人看到的行為。 對於員工而言，沒有比觀察他們向他人請求的行為或行為的“大老闆”更強大的了。 正如聖雄甘地所說：“成為你希望在世界上看到的改變。”而且，它會發生。
- 如果您制定規則或設計流程，請遵循它 ，直到您決定更改它為止。 如果規則制定者不遵守為什麼員工會遵守規則？
- 就好像你是團隊的一員 ，並不總是團隊的一員 。 挖掘並做實際工作。 人們會明白，您對完成工作所需的努力有著深刻的了解。 他們會相信你的領導力，因為你已經經歷了他們的經歷。
- 幫助人們實現對他們很重要的目標，以及對你很重要的目標。 確保每個人都有能夠從努力和工作中得到的東西。
- 做你說的你要做的事。 不要讓你無法保持的輕率承諾。 人們想要相信你和你的領導。
- 建立對貴組織大目標的承諾。 （你確實有一個宏偉的總體目標，不是嗎？）除了賺錢之外，為什麼你的組織存在？
- 使用一切可能的溝通工具為大目標，貴組織的價值觀和您想創建的文化建立承諾和支持 。 這包括您在會議上，企業博客，內部網， 社交媒體等中討論的內容。
- 與人們進行戰略對話，以便人們清楚預期和方向。 飛利浦總裁Gerard Kleisterlee正在與盡可能多的團隊進行戰略對話。
“為了建立內部信心，激發跨境合作並激發新產品的上市速度，Kleisterlee正在讚助他所謂的”戰略對話“：以Kleisterlee相信定義的飛利浦集團主題為中心的對話，未來。”
- 要求高級管理人員自我檢查。 當他們不說話時，他們必須向對方提供反饋。 二級經理和其他員工不能指出矛盾。 （面對經理需要勇氣 ，事實和對組織的廣泛理解。）高級經理必須對自己的行為負責。
馬基雅維利在1513年寫道：“沒有什麼比計劃更困難，更難以取得成功，也沒有比創建新系統更危險的管理。 因為發起人對所有通過保留舊體製而獲利的人都是敵對的，而對那些能夠從新體制中獲益的人來說，他們只是溫和的捍衛者。“
鑑於馬基雅維利的這些想法 - 幾個世紀以來都是如此 - 通過走你的談話提供領導和讚助。
整合這些提示和行為以確保組織的成功。 走你的談話。