何時員工或客戶發生疏忽性僱傭索賠？
如果雇主作出的僱傭決定導致僱員傷害或傷害客戶，同事或任何通過他們的工作與該僱員接觸的個人，則雇主可能被控過失僱用。
當過濾員認為雇主應該知道員工的暴力行為背景時，就會出現疏忽招聘要求。 在這些說法中，過濾器試圖證明，根據過去的行為來證明有害行為是可以預料的，這些行為表明僱員是危險的，不值得信任的，性捕食者或小偷。
雇主何時容易遭受疏忽的僱用索賠？
如果雇主沒有做到以下幾點，雇主最容易受到疏忽的僱用索賠。
- 對潛在僱員進行犯罪背景調查 （“2012年4月25日，EEOC發布的執法指導意見認為，雇主在作出僱傭決定時使用個人被捕或定罪記錄將在某些情況下違反第七章，致律師代理律師L. Diane Tindall雇主需要嚴格按照政策逐案審查犯罪記錄並諮詢律師。）
- 對一些工作進行信用檢查，尤其是涉及金錢的工作
- 檢查駕駛記錄和一些職業的歷史記錄，包括卡車駕駛和任何需要使用公司車輛或機器的工作。
- 確認申請人提出的其他申訴，例如他為什麼離開先前的雇主，為什麼他有兩年的就業差距 ，他為什麼在兩年內在四家公司工作，等等。
疏忽招聘聲明在哪裡是普遍的？
疏忽招聘要求在一些行業比較常見，包括照顧子女或成年人，以及在這些特定行業：“房地產經紀人（有鑰匙或知道通行證組合），出租公寓人員，公寓人員，送貨人員，服務和維修人員，護理和康復的家庭工人，家庭醫療護理人員和公用事業人員。“
什麼使雇主潛在可靠？
越來越多的州和全球司法轄區都制定了關於什麼使雇主成為潛在的疏忽僱傭訴訟目標的法律，包括這些。
- 傷害或傷害他人的人必須由該公司僱用。
- 該員工對造成損害或造成投訴方受傷的行為構成傷害。
潛在的疏忽僱用索賠的例子
以下是針對雇主提交和贏得的各類索賠的示例。
- 一名僱員強姦一名同事。 經過審查，發現該僱員是一名註冊性犯罪者，他曾因性侵犯服刑。 雇主必須承擔責任，因為這些信息在有效的背景調查下是可以發現的。
- 一名僱員襲擊他的老闆，將該名女子送往醫院，並受重傷。 經審查後，雇主發現沒有檢查過就業參考資料和以前的雇主，即使表面上，雇主也會發現前兩名雇主不會重新僱用他。 犯罪背景調查將揭示重罪犯罪。
- 一家聲稱進行徹底背景調查的臨時機構將一名員工作為財務辦公室的一名負責人。 幾個月後，該公司發現臨時員工貪污了數千美元。 （臨時公司被追究責任。）
- 在一家製造公司，雇主開始測量產品損失，並且在產品到達客戶之前消失的產品數量感到震驚。 作為第一步，他安裝了攝像頭。 這在阻止盜竊方面取得了部分成功，但例如，超出照相機範圍的慈善捐贈罐被從主管的辦公桌偷走。
長話短說，但經過大量調查後，大部分盜竊案都追溯到一名僱員。 他曾因縱火而入獄，他的部分判決是為縱火目標提供10萬美元的賠償。 由於雇主沒有進行背景調查，因此收到產品的合作夥伴就其聲譽和履行承諾能力的損失提起訴訟。
雇主必須進行勤勉的背景調查，但他們也必須進行公平和非歧視性的檢查。 對同一職位的候選人進行背景調查應該是相同的。 在進行的背景調查與工作要求或基本就業之間應有明確的聯繫。
為了避免投入的麻煩和員工時間，生產力和聲譽的潛在損失以及法院指定的財務損失，雇主需要進行徹底的背景調查。 你需要知道你在招聘誰，以免以任何方式傷害你的員工或顧客。
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