收集分析以了解您的實踐和策略如何成功執行
有時候，你是對的。 那個誰是一個大師簡歷作家 ，誰立即點擊你的個性是自切片麵包以來最好的事情。
其他時間？ 這一切都平平。
如果你幸運的話，你可以在該人加入之前弄清楚。 如果你不走運，你會僱用這位候選人，離開她以前的工作，現在你陷入了一個缺乏技能或者對你的團隊來說文化不合適的僱員。
數據驅動型決策可以提高招聘成功率嗎？
你可以通過數據驅動的決策來提高你的招聘機率嗎？ 您可以。 人才管理專家兼教授John Sullivan博士研究了人力資源如何通過使用數據分析來改進。 他的許多建議直接適用於改善招聘和招聘。
使用分析時，您可以查找，解釋和傳達有意義的數據模式，這些模式可以幫助您提高性能。 具體而言，您可以使用數據來改善您的招聘做法和決策。
以下是Sullivan博士關於使用數據分析來幫助您的組織改進招聘和招聘的主要建議。
使用數據分析來提高招聘速度
招聘者常常以他們能夠填補職位的速度來判斷，但這不僅僅是招聘者的目標 。 每一天，一個職位仍然空缺，工作沒有完成 - 或者其他人在嘗試處理額外的工作量時正在接近枯竭。
另外，每次你採訪另一位候選人時，你都沒有在自己的工作中做其他工作。 對於招聘人員來說，面試就是她的工作。 但對於招聘經理來說，她的工作絕對不是面試。 她需要重新開始工作，最好是配備一支人員齊全的團隊。
對於招聘，使用分析來顯示招聘過程中最多和最不俱生產力的地方 。 這個職位需要什麼技能？ 管理層與個人貢獻者的比例是多少？
此外，在看候選人時，從情景中汲取情感並觀察候選人具備的技能。 你能開發可幫助你確定求職者技能的分析嗎？
設計你的招聘系統，以有效地吸引最好的創新者。
隨著經濟目前嗡嗡作響，每個月都有新員工比新員工多。 這對求職者很有幫助，也是招聘人員頭痛的問題。 他們有更多的工作要填補，而不是有高素質的候選人填補他們。 Visier的Ian Cook建議招聘人員利用他們的申請人跟踪系統（ATS）並將這些數據整合到更大的HRIS中 。
他指出， 大多數ATS實際上並不提供所需的分析 。
招聘人員想要知道的，比聘用成本更重要的是聘用人員執行工作時的有效性。 但是，這些信息通常保存在不同的系統中。 招聘人員招聘然後轉移到下一位候選人，而沒有真正了解最新新員工在工作中的表現。
如果您可以合併這些信息，您可以獲得有關如何更有效地聘用的寶貴見解。 例如，哪些技能已經成功應用？ 你是否在淘汰高質量的求職者，因為他們沒有職業描述中列出的圖片完美技能 ，這些技能不是僱員在工作中成功的指標？
如果你沒有反饋，你不能有效地完成你的工作。 如果招聘人員可能會從客戶那裡收到回复，如果新僱員是一場不可避免的災難，她不太可能聽到候選人是否簡單，不錯，甚至是非常棒。
在許多公司，特別是大公司，招聘人員可能一次採購50個或更多職位。 當招聘經理填補空缺時，招聘經理只能與招聘人員聯繫。 所以一旦新員工開始工作，溝通就會停止。
結果？ 對招聘人員沒有反饋意見，也沒有能力幫助招聘人員改善招聘和招聘。 向招聘人員提供有關其新員工的分析可以結束此循環。
什麼有效，什麼沒有？
每個人都喜歡大工作。 如果沒有Zip Recruiter的廣告出現，您不能收聽播客，但是像Zip Recruiter這樣的項目實際上有效嗎？ 你參加這個招聘會有多少新員工？ 您的員工推薦計劃是否有效引入新的候選人？ 那些候選人與那些通過其他方法發現的人相比如何表現？
當你願意從這些不同的招聘活動中看到實際的數據時 ，你可能會發現，你在哪里花費你的時間和金錢並沒有給你最大的回報。
您是否花費巨資聘請招聘人員參加大學招聘會，招募與您在當地大學可以找到的候選人類似的候選人，但卻不會給推薦其前同事的員工發放獎金？ 哪些方案最有效 ，哪些方案可以消除？
聰明的人力資源部門將查看實際的人數並相應地分配員工的時間和精力。
你在看員工退出成本嗎？
招聘人員考慮僱用新人，但人力資源領導人需要考慮大局。 保留高素質員工比搜索新員工要便宜（經常）。 使用ROI模型進行招聘和保留 。 什麼樣的計劃能夠保持高績效者？ 哪些方案效率較低？
許多公司對薪酬決定設置了限制，比如提薪和薪金帶跳，但是隨後會聘請有大獎的人來獲得頂級候選人 。 你需要看看這些數字，並決定什麼是最有效的預算使用。
金融和營銷和製造都有分析，以顯示最有效的。 請求增加預算或執行培訓計劃時，HR是否提供相同類型的信息 ？ 或者，人力資源試圖瞎瞎嗎？
請記住，CEO最可能來自數字背景。 如果你能說她的語言，你將能夠更有效地開展工作。 考慮到“ 這將有助於開發我們的產品線 ”，這一切都很好，但是“這將使高績效者的營業額減少X％並且每年節省$ Y美元”的效果要好得多。
優化您的招聘標準
像循環招聘者回到新員工的表現一樣，你需要看看什麼標準預測成功。 例如，谷歌發現，那些腦筋急轉彎的問題（皮奧里亞有多少水管工？）實際上並不預測員工的成功。 所以，他們刪除了它們。 然而，根據Quartz的文章，舊習慣很難消退， 許多經理堅持使用它們 ，儘管它們不起作用。
您希望確保招聘人員不僅知道哪些工作有效，哪些不起作用，而且您的招聘經理也知道。 請記住，許多招聘經理每年只聘用一名新員工，甚至更少。 如果招聘人員沒有及時更新招聘的最佳方式，誰將會？
你生活在一個數據驅動的世界。 人力資源部門採用分析方法是明智的，這種分析方法可以很好地洞察哪些方面有效，哪些方面沒有。 它不僅可以讓人力資源部門更有效率，而且還可以讓人力資源部門與主要決策者用他們所說的語言：數據進行交流。