如何考慮和利用社交網站上提供的信息
由於潛在的歧視和疏忽的招聘費用，雇主們在網上搜索有關未來僱員的信息。
迄今為止，雇主進行社交媒體篩选和背景調查的做法很少。 但是，檢查在線信息的雇主比例將隨著在線社交媒體在社交網絡和工作搜索結構中的進一步鞏固而增加。
您是否準備了政策和程序，將您在網上找到的信息整合到您的篩选和背景調查實踐中？ * HireRight客戶解決方案高級副總裁Rob Pickell分享了他在線社交媒體招聘，篩选和背景調查方面的知識。
雇主目前如何將社交媒體用作招聘工具？
雇主們正在利用社交媒體作為尋找和招聘潛在求職者的寶貴工具。 通過社交網絡，組織可以建立自己的就業品牌和知名度，擴大其網絡的廣度和深度，針對大量技能組中的頂尖人才，並提高招聘效果。
有多少百分比的雇主使用社交媒體來尋找潛在員工？
根據人力資源管理協會（SHRM）最近的一份研究報告，76％的公司表示他們確實使用或計劃使用社交媒體網站進行招聘。 超過一半的雇主回應說，社交網站是招聘候選人的有效方式。
篩選潛在員工？
目前沒有關於雇主使用社交媒體專門用於背景調查的信息。 但根據與我們自己客戶的討論，我們認為使用社交媒體進行背景調查的雇主比例很小。 這是由於這些網站在揭露雇主受保護的類別信息方面可能產生的潛在隱患。 通常可以在社交網絡配置文件中找到可能觸發歧視要求的信息。
雇主如何使用LinkedIn招聘員工
LinkedIn是商業網絡的網絡版本。 有人告訴我們，網絡是找到新工作的最佳途徑，您可以將LinkedIn視為與在線商務網絡等同的在線服務。 對於求職者來說，LinkedIn提供了一種免費且便捷的方式，讓他們知道大量的人和那些知道的人。 LinkedIn還允許求職者關注他們的目標雇主的新聞和招聘信息 。
對於雇主來說，LinkedIn提供了大量關於求職者資質的信息，並可幫助雇主利用他們自己的網絡（以及他們的員工）找到潛在的求職者。
雇主可以創建公司簡介並為希望關注他們的人設置信息提要（包括新的招聘信息）。 LinkedIn還為雇主提供基於收費的解決方案，使他們能夠更快，更輕鬆地找到最適合他們想填補的工作資質的潛在求職者。
雇主可以使用Facebook進行招聘 ，
像LinkedIn一樣，Facebook可以讓雇主創建一個能反映他們就業品牌，找到潛在求職者並發布職位的人 。 此外，它還為與候選人互動提供了很大的機會，並允許組織創建一個社區。 Facebook最初面向個人交流，但已經演變成越來越多用於商業的工具。
我們來覆蓋所有三大社交媒體網站。 雇主如何使用Twitter作為招聘工具？
對於雇主來說，Twitter主要有效地增加曝光率並與希望關注該組織的個人群體進行溝通。 它也可以用來宣傳工作。 一些公司有招聘渠道和/或個人招聘人員 ，他們運營專門的Twitter帳戶與感興趣的求職者進行溝通。
你如何平衡使用社交媒體進行招聘的優勢和在篩選過程中使用社交媒體的風險？
LinkedIn，Twitter和Facebook等社交媒體網站是識別合格候選人並與申請人溝通並招聘填補職位的寶貴資源。 當流程從採購轉向篩選候選人時，風險雇主需要了解將社交媒體作為其招聘流程的一部分。
社交媒體是尋找和招募候選人的理想方式。 但是，當社交媒體網站上提供的信息被用於篩選或明確排除候選人的考慮時，就會出現困難。 根據通過社交媒體內容找到的數據，這種消除可以使雇主承擔責任，歧視聲明和不遵守法規的潛在風險。
雖然目前關於這個問題的法律判例很少，但立法和判例法在不久的將來可能會變得更加清晰。 與此同時，風險是顯而易見的，很少有公司希望成為任何法律行動的焦點。 考慮到這一點，重要的是組織必須制定政策，防範歧視性做法，明確員工在招聘過程中如何使用社交媒體信息。
鑑於這些風險，雇主如何在其員工篩查和背景調查流程中使用社交媒體？
一般來說，雇主的社交媒體篩选和背景調查實踐分為三個基本類別：
- 根本無法出於任何目的訪問社交媒體網站。
- 僱用社交媒體來尋找候選人，但不會將其用於篩選或背景調查。
- 在所有招聘領域使用社交媒體。
在製定聘用社交媒體的方法之前，雇主需要諮詢其法律顧問。 特別是如果雇主打算使用社交媒體作為篩选和背景檢查過程的一部分。
當雇主使用社交媒體進行招聘或對員工進行篩查和背景調查時，雇主必須牢記潛在的法律和監管風險？
儘管我不是律師，也不能提供法律建議，但總的來說，至少有兩類相互競爭的法律問題：
- 歧視：大多數雇主有嚴格的就業政策，阻止招聘人員和招聘經理學習有關候選人的潛在歧視性信息。 但是，訪問某個人的社交媒體網站顯然會為查看大量違反這些非歧視性做法的信息創造機會。 個人在其個人社交媒體網站上可能會披露有關婚姻狀況，兒童，宗教，政治，殘疾乃至社會利益的信息，根據法律，這些信息在聘用決定中必須被忽略。 如果招聘人員訪問了這些數據，就很難證明他們在招聘決策中並未受其影響。
- 疏忽招聘：雇主必須考慮與社交網絡個人資料信息有關的疏忽僱用或疏忽保留訴訟的潛在風險。 雖然我不知道它已經發生，但如果在犯罪者的公共社交網絡檔案中存在貶損性信息時發生工作場所暴力事件，這可能預示了後來的行為，但雇主可能因疏忽而承擔責任在他們作出僱用決定時不使用這些現成的信息。 雖然這種情況還沒有發揮出來，但關鍵因素與過去的案例（沒有考慮公開信息的情況）沒有什麼不同，這些案例導致了重要的陪審團裁決。
檢查社交媒體資料以了解潛在員工信息與傳統篩選方法的相對價值是什麼？
有趣的是，對於大多數公司而言，進行社交媒體篩选和背景調查的價值可能很小。 HireRight進行了一項調查，通過他們的社交媒體網站隨機審查了5,000多名申請人。 其中，一半以上的人沒有公開信息，或沒有明確與個人相關的信息。
在那些確實擁有公共社交媒體檔案的人中，幾乎所有人都擁有中立的信息（沒有什麼會引起雇主關注的）。 不到1％的人有任何與僱傭決定有關的信息，例如提及吸毒，色情材料，暴力傾向等等。
然後由專業檢查員對標記的簡介進行審查，以確定由於篩查和背景調查而可能引起雇主關注的個人數量。 最後，如果有的話，很少有可用的信息可以合理預期雇主會採取行動。 只有很小比例的個人發布可能涉及的信息。
考慮到這些數據的固有挑戰以及當前篩選工具的有效性，社交檔案信息提供的額外價值很小。 在我們的評估中，為了降低招聘風險並做出更明智的決策，通過信譽良好的提供商進行質量背景調查的適當替代品並不存在。
* Rob Pickell是位於加州爾灣的HireRight公司的客戶解決方案高級副總裁，該公司是一家提供就業背景和藥物篩選解決方案的公司。 羅佈在眾多出版物中為社會媒體在就業篩查中的應用提供了見解，其中包括SHRM.org ， ERE.net ， 加拿大人力資源報告 ， 今日HRO和人力資源雜誌 。
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