雇主需要做多少工作來容納員工？
雇主住宿
良好的雇主致力於保持有價值的員工工作。
而且，重視員工的雇主很樂意幫助住宿。 但是，每個雇主都擔心的是，一個不守規矩的僱員正試圖利用該法律來利用自己的優勢和雇主的劣勢。 這就是為什麼當僱員要求住宿時，雇主可以要求第二次甚至第三次醫療意見。
根據BLR人力資源培訓系列，六分之一的美國人有某種形式的殘疾，其中許多是隱藏的。 考慮到這一點，容納有殘疾的員工很常見，你甚至可能不知道你的同事需要或正在使用住宿。
由於醫療信息受到HIPAA標準的保護，因此人力資源部門將醫療相關信息存儲在除HR部門以外的任何人都無法訪問的文件中。
關於ADA，FMLA或其他僱傭型法律出現的第二個最常見的問題是什麼構成住宿？
由於這個問題的頻率，這裡是你使用的例子。 有些是雇主可能為申請人提供的住宿，因此雇主在招聘時不會歧視某些殘疾人。 這些例子中的大多數都是雇主幫助重視員工所需住宿的方式。
申請人住宿的例子
在處理可能有殘疾的申請人時，雇主只能將殘疾人視為有資格的職位。 有殘疾的申請人必須能夠在合理的工作場所幫助下執行工作的基本功能。
雇主沒有義務聘用殘疾人前面無殘疾的人。 但是，他們有義務不歧視殘疾人。 雇主保留其選擇最合格候選人的權利。
這些都是雇主可以公平考慮殘疾人候選人的例子。 您可以從美國平等就業機會委員會了解更多關於雇主的義務。
- 與可能有聽力損失的合格候選人進行現場面試，而不是要求該人先通過電話屏幕。
- 修改工作申請流程以允許殘疾人申請。 這方面的例子包括提供大型印刷品，錄音帶或盲文版本的應用程序，或允許某人在通常需要在線應用程序時申請紙質應用程序，反之亦然。
- 在面試過程中提供手語翻譯員或讀者。
- 電梯無法使用時，在一樓辦公室進行採訪。 確保應用程序所需的所有區域均可訪問。
- 改變分配給所需測試的格式或時間，除非測試是測量作為工作基本功能的技能。
- 提供或修改設備或設備，這些設備或設備是在作為應用程序的一部分進行測試或評估時執行作業基本功能所必需的。
員工住宿示例
雇主必須在可能的情況下進行住宿，以使僱員履行其工作的基本職能。 負責任的，以員工為導向的雇主關心他們如何被視為個人的雇主，個人的同事和社區。
雇主選擇盡可能為僱員提供住宿。
根據ADA的規定，“如果雇主不會對雇主的業務施加”過度的困難“，則雇主必須對僱員已知的殘疾作出合理安排。
根據雇主的規模，財務資源以及其運營的性質和結構等因素考慮，不當困難被定義為需要重大困難或費用的行動。
“雇主不需要降低質量或生產標準來安排住宿;雇主也不需要提供個人用品，例如眼鏡或助聽器。”
這些都是雇主為合格員工提供住宿的例子。
- 根據小時，天， 班次 ，全職或兼職工作或開始和結束時間修改員工的工作時間表。
- 必要時在工作場合提供手語翻譯員或讀者，參加會議和培訓課程等聚會。
- 確保員工需要進入工作崗位並享受平等福利待遇的所有領域都可以獲得。
- 除非測試是測量作為工作的基本功能的技能，否則改變為晉升或其他工作變更所需的測試分配的格式或時間。
- 提供或修改執行工作基本功能所必需的設備或設備。
- 提供或修改執行工作基本功能所必需的設備或設備。 例子包括電傳打字機（TTY）或電話放大器，設備上的觸覺標記或特殊的計算機設備。
- 為殘疾僱員調整培訓材料或政策。 例如，即使您的保單要求僱員在遠程辦公之前工作一年，也要允許遠程辦公。
- 將員工重新分配給合格的開放職位。
- 讓員工通過遠程辦公來完成他們基本的工作職能。
所有這些想法都將幫助您適應正在經歷致殘條件的有價值的員工。 他們確保員工可以繼續履行其工作的基本職能。 而且，這對你來說是雙贏的。