職位權力駐留在工作場所的指揮鏈中
報告關係是指每個員工都放在組織結構圖某處的組織結構。
員工向組織結構圖上列出的員工報告。
當每個員工向其他員工報告時，決策和溝通都受到嚴格控制，並通過組織流向指揮系統。 對於希望嚴格控制信息傳播和權力與控制權分配的組織而言，這是一個有意識的傳統組織結構。
在傳統的指揮系統中，如果你看一張組織圖上用圖形表示的關係，那麼總統或首席執行官就是指揮系統中的最高職員。 他或她的直接上報人員佔據圖表的第二行。
他們直接上報的工作人員會在第三行顯示，然後通過組織中的報告關係顯示出來。 在組織的每個層面下移命令鏈時，做出有意義決策的權力都被削弱了。
這種用於組織信息流，決策，權力和權力的分級方法假定組織的每個級別都服從於它所報告的級別。
像下屬這樣的術語指的是報告員工和上級指的是其他員工向管理人員報告的員工，這些都是傳統等級語言和思維的一部分。
他們越來越不被用來作為向平等主義工作場所的轉變是常態。 較大的組織更傾向於使用這個術語。
指揮和控制是組織內部的指揮鏈中固有的。 你的工作所在的指揮鏈越遠，你擁有的權力，權力，以及通常的責任和問責權力就越多。
傳統的等級結構有其在組織中的工作方式的優缺點。
指揮系統的積極方面
- 明確的報告關係存在於指定的員工，他們負責溝通信息，提供指導， 授權和責任。
- 每個員工都有一位老闆，因此可以緩解多個主管和指揮鏈衝突方向的問題，這可以在員工向多位老闆匯報的矩陣組織中找到。
- 明確分配責任和問責制，每個經理都對一組執行職能的員工負有監督責任。
- 員工不會對誰去尋求資源，幫助和反饋感到困惑。
- 當你在一個結構化的，不受限制的，受控制的分層級聯中組織人員和關係時，存在一定的簡單性和安全性。
- 指揮鏈向客戶和供應商傳達哪些員工負責他們交互中的哪些決策。 職位名稱定義了組織的各個級別，進一步向組織利益相關方和外部人員傳達權威和責任。 例如，外部利益相關者知道副總裁的頭銜傳達了多少權力。
命令組織鏈的挑戰
- 指揮思想起源於工業時代，當工作涉及更多的死記硬背的活動，更少的信息，以及溝通選擇有限時， 決策制定和授權顯然置於組織圖表頂部或附近的少數人手中。
- 今天的組織經歷了大量的交流選擇，更具智力挑戰性和信息化的工作，並需要更快的決策 。 指揮鏈在很多方面阻礙了這些新的組織選擇和需求。
- 當信息隨處可見時，確保溝通各級員工所需決策和信息的等級順序對信息傳播來說是不必要的。
- 在敏捷的工作環境中需要靈活性和更快的決策要求員工直接與組織的各個層面進行溝通。 如果客戶的需求得不到保證或員工的工作放緩，等待幾天的老闆才能被接受。 員工應該能夠與老闆的老闆或總裁交談，或者自己做出決定。
- 如果希望開發能夠立即響應客戶需求的員工，因為客戶在這個快節奏的世界中要求即時性，員工必須能夠立即獲得信息並做出決策而無需疏忽，以及時滿足客戶需求。
- 工作不再被嚴格定義，當前的期望將員工授權 ，自主權和決策權力提升到接近決策需求的地方。
層級順序可能仍然存在，以便組織結構和報告關係易於組織結構圖上的命令鏈所示。 但是，線條和前者的剛性是模糊的。
過去，如果一名員工為了贊成與老闆的老闆交談而繞過了自己的老闆 ，員工得到了明確的溝通，說明這個指揮系統是為了某個目的而設置的。
雖然組織仍然保留一些遺留問題，但是當信息如此自由流通以及組織內任何成員的交流如此簡單時，指揮系統難以執行。
與過去相比，個人管理者的控制範圍越來越廣泛，報告員工越多。
這種變化迫使管理者允許更多的自主權。 技術層次進一步模糊，因為任何員工都可以隨時獲得信息。 許多組織正在經歷分散決策的價值。
職位權力
在指揮系統的概念中，職位權力仍然在組織中發揮作用。 它是傳統等級組織的雙重產品。例如，一家小型製造公司的質量部門主管要求成為她公司的質量總監。 她聲稱改變標題的原因是，如果她是一名導演，人們將不得不聽她說 ， 做她想做的事 。
這是一位年輕的主管，他仍然在學習如何通過其他人完成工作，但她認為一個更大的頭銜可以解決她的問題令人不安。
在另一個例子中，一位新員工被要求向她的組織中的總監 - 副總裁級經理髮出帶有問題和截止日期的筆記。 該要求引發了一個小時的工作，因為它要發給公司最大，最重要的人。
現代管理科學正在探索在這個勇敢的新世界中組織和客戶服務交付的其他選擇。 但同時，即使是最小的組織也會落後於傳統的指揮系統，組織層次模式。
未來希望能夠更好地模擬員工，組織和市場需求的創新組織結構。 遠程辦公和遠程員工的 普及率提高 ，這是千禧一代員工的特殊願望，這進一步提高了對更好管理架構的需求。 畢竟，這些員工正在從事你無法看到他們在做的工作。
但是，等級思維，指揮鏈，以及賦予職位和頭銜的權力依然存在。
另外，你會看到組織中稱為命令的命令鏈 層次結構，啄食順序和位置權力。