你經常聽到經理們責怪“公司”不允許員工創新。
雖然這在某種程度上可能是真實的，但令人沮喪的是，這些管理人員似乎並不了解在員工眼中，他們是公司。 無論您可以在哪種公司工作，以下是領導者可以採取的一些措施來創造一種鼓勵員工創新的環境：
不要彈出氣球 - 在氣球中放一點空氣
這意味著什麼，當一位員工向你提出一個想法時，抵制這種想法不能奏效的各種理由的衝動。 這是對這個想法投擲飛鏢。 相反，想出辦法來幫助員工識別障礙和解決方案，鼓勵員工測試這個想法，或者尋找關於這個想法的事情。 換句話說，將空氣放入氣球。
讓您的員工有時間創新
有人稱之為“Google時間” - 每週給員工幾小時的時間進行實驗，從事不屬於自己工作的項目，閱讀或解決問題。
鼓勵員工與“PNLUs”掛鉤（不喜歡你的人）
不同的人帶來不同的觀點和新鮮的想法。 一些團隊邀請PNLU成為他們項目團隊的一員 。 我曾經聽過有人說他故意要求飛機上的中間座位，因為它會使變化加倍，他會遇到一個有趣的人。
實踐和鼓勵“可能性思維”
而不是說，“它不會工作”，或者“我們已經嘗試過，”呃， 直到現在它還沒有奏效，“或者，”假如...？“？
樹立創新成功的現實期待
創新思想本質上可能不會被接受，或者會失敗。 什麼是創新的平均打擊率？ 有些人會說約200個，或五個想法中的一個。 不要讓你的員工對這四項拒絕感到沮喪 - 相反，要獎勵這些努力並鼓勵他們回來擺動，直到他們受到打擊。
接受失敗為學習
是的，最近在迪爾伯特漫畫中被嘲笑成為陳詞濫調，但如果你時不時時，你並不是真的在努力。 當員工失敗時，要求他們反思他們學到的東西，並鼓勵他們在將來應用這些學習。
為作業，項目或任務提供更大的自主權和所有權
Daniel Pink認為，員工的自主性是最大的動力 - 自由地以自己的方式做事。 許多管理者面臨的挑戰是允許員工以不同的方式做事，只要他們取得了良好的結果。 誰知道，他們可能會想出一個更好的辦法！
提供培訓
創新不是人與生俱來的東西（DNA） - 可以學習創新。 提供關聯，質疑，觀察，聯網和試驗方面的培訓。
提出鼓勵創新的問題
請參閱“ 使用GROW模型的70個令人敬畏的教練問題。 “
允許員工參加會議和網絡事件
再次，為了讓他們接觸到PNLUs和新想法。
鼓勵員工觀察他們的客戶或用戶
這是創新設計公司IDEO率先推出的“設計思維”概念的核心。 這不是關於閱讀市場研究報告或用戶調查 - 而是關於實際出去觀察用戶，無論您製作或提供什麼。